Doanh nghiệp làm gì để giữ người giỏi, chuyên gia mách cách làm

Một doanh nghiệp sẵn sàng trả lương hàng chục triệu đồng mỗi tháng để tuyển người giỏi, nhưng khi nhân sự bắt đầu làm việc, nhiều quyết định vẫn phải chờ lãnh đạo phê duyệt. Người được kỳ vọng tạo ra kết quả mới lại thiếu quyền chủ động để thực hiện công việc.

Đây là tình huống được ông Phạm Văn Chính, chuyên gia cao cấp về quản trị nhân sự, nêu tại hội thảo về quản trị nhân sự hôm 30/10.

Lương cao chưa chắc giữ được người giỏi

Theo ông Chính, tiền lương luôn là yếu tố quan trọng khi người lao động lựa chọn công việc. Tuy nhiên, mức thu nhập hấp dẫn không đồng nghĩa doanh nghiệp sẽ giữ được người có năng lực nếu họ không được tạo điều kiện phát huy khả năng.

"Tiền không phải là tất cả", ông Chính nhấn mạnh.

Cùng đề cập câu chuyện giữ chân nhân sự, bà Lê Dung, Tổng giám đốc DGroup, Viện trưởng Viện Doanh Trí, cho rằng tìm được người phù hợp đã khó, nhưng để họ gắn bó và phát triển cùng doanh nghiệp còn khó hơn.

"Sự gắn bó được xây dựng từ chính những trải nghiệm làm việc hằng ngày, khi mỗi người được tôn trọng, được đóng góp và có cơ hội trưởng thành", bà Dung chia sẻ.

Theo bà, một nhân viên có thể được tuyển dụng với nhiều kỳ vọng, nhưng để phát huy năng lực và gắn bó lâu dài, họ cần hiểu rõ nhiệm vụ, được trao quyền phù hợp và nhận được sự hỗ trợ khi gặp khó khăn. Những đóng góp cũng cần được đánh giá bằng tiêu chí rõ ràng, thay vì phụ thuộc vào cảm nhận của người quản lý.

Đồng quan điểm, ông Chính cho rằng một trong những nguyên nhân khiến người lao động rời doanh nghiệp là cảm giác những đóng góp của mình không được ghi nhận. Họ có thể hoàn thành tốt công việc nhưng không nhận được phản hồi, không biết mình được đánh giá ra sao hoặc có cơ hội phát triển như thế nào.

Theo chuyên gia, sự ghi nhận không nhất thiết phải thể hiện bằng tiền thưởng. Một lời đánh giá đúng lúc, sự trao đổi thẳng thắn về những điểm làm tốt và chưa tốt có thể giúp nhân viên hiểu được vai trò của mình. Ngược lại, nếu mọi nỗ lực đều không được phản hồi, người lao động dễ mất dần động lực.

Báo cáo State of the Global Workplace 2026 của Gallup, công ty nghiên cứu và tư vấn quản trị của Mỹ, cho thấy tỷ lệ người lao động thực sự gắn kết với công việc trên toàn cầu trong năm 2025 chỉ đạt 20%, giảm từ mức 21% của năm trước. Tại Đông Nam Á, tỷ lệ này đạt 25%.

Theo Gallup, 64% người lao động toàn cầu thuộc nhóm không gắn kết và 16% thuộc nhóm chủ động thiếu gắn kết. Đây là chỉ số đo lường mức độ gắn kết với công việc, không phải tỷ lệ người có ý định nghỉ việc.

Giữ chân nhân tài cần thay đổi cách quản trị

Bên cạnh sự ghi nhận, ông Phạm Văn Chính nhấn mạnh sự khác biệt giữa việc một người có năng lực và việc họ có được trao cơ hội sử dụng năng lực đó hay không.

Theo ông, không ít doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cao để tuyển người giỏi, nhưng sau đó lại không giao đủ quyền hạn, thiếu nguồn lực hoặc can thiệp quá sâu vào công việc. Khi đó, nhân sự khó tạo ra kết quả như kỳ vọng, dù có chuyên môn tốt.

"Muốn giữ người nhân viên, đầu tiên phải cho người ta cái sân để làm", ông Chính chia sẻ.

Theo vị chuyên gia, tuyển dụng nhân sự cần được nhìn nhận như một khoản đầu tư dài hạn, thay vì chỉ là chi phí tiền lương hàng tháng. Doanh nghiệp cần xác định rõ người được tuyển sẽ đảm nhận nhiệm vụ gì, tạo ra giá trị ra sao và cần điều kiện nào để hoàn thành công việc.

Chuyên gia cũng cho rằng phong cách điều hành của người đứng đầu có ảnh hưởng lớn đến khả năng giữ chân nhân sự. Khi doanh nghiệp còn nhỏ, người sáng lập thường trực tiếp quyết định nhiều công việc, nhưng cách quản lý này có thể trở thành hạn chế khi quy mô tổ chức mở rộng.

Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản trị rõ ràng, phân định trách nhiệm và trao quyền phù hợp. Một người quản lý được giao nhiệm vụ nhưng không có quyền quyết định về nhân sự, ngân sách hoặc phương thức triển khai sẽ khó chịu trách nhiệm đầy đủ về kết quả công việc.

Với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, bà Lê Dung nhìn nhận nguồn lực hạn chế khiến việc cạnh tranh bằng lương, thưởng không dễ dàng. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn có thể cải thiện môi trường làm việc thông qua việc giao nhiệm vụ rõ ràng, phản hồi kịp thời, lắng nghe khó khăn và thường xuyên trao đổi về cơ hội phát triển của nhân viên.

Theo bà, hoạt động đào tạo chỉ thực sự có ý nghĩa khi kiến thức được chuyển thành hành động cụ thể, giúp doanh nghiệp giải quyết những vấn đề trong quản trị.