Theo bà Võ Thị Bích Thủy, Giám đốc Vận hành Manpower Việt Nam, yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân lực chất lượng cao đang thay đổi. Nếu trước đây bằng cấp, kinh nghiệm, ngoại ngữ và kỹ năng quản lý được ưu tiên, hiện những yếu tố này gần như trở thành điều kiện cơ bản.
Từ các dự án tuyển dụng cấp trung và cấp cao, Manpower ghi nhận nhu cầu ngày càng tăng với ứng viên có khả năng triển khai chuyển đổi số, tối ưu vận hành, quản trị trong môi trường quốc tế và tạo ra giá trị mới cho tổ chức.
' %2F%3E%3C%2Fsvg%3E)
Doanh nghiệp ngày càng có nhu cầu tuyển dụng ứng viên có khả năng triển khai chuyển đổi số, tối ưu vận hành (Ảnh minh hoạ: HQ).
Tìm người có thể dẫn dắt tăng trưởng
"Trước đây doanh nghiệp tuyển người để vận hành công việc, còn ngày nay họ tuyển những người có thể dẫn dắt tăng trưởng và đổi mới", bà Thủy nhận định.
Theo bà, nhu cầu nhân sự có kỹ năng tại Việt Nam đang rất lớn. Các đơn đặt hàng tuyển dụng Manpower Việt Nam nhận được trong năm 2026 có xu hướng gia tăng ở lĩnh vực trí tuệ nhân tạo (AI), bán dẫn, tự động hóa, logistics, chuỗi cung ứng và sản xuất công nghệ cao.
Khảo sát Xu hướng tuyển dụng quý IV/2026 của ManpowerGroup với 285 doanh nghiệp tại Việt Nam cho thấy 52% dự định tăng tuyển dụng, 16% dự định giảm và 32% giữ nguyên quy mô nhân sự.
Chỉ số triển vọng tuyển dụng ròng, tính bằng chênh lệch giữa tỷ lệ doanh nghiệp dự định tăng và giảm tuyển dụng, đạt 36%, tăng 8 điểm phần trăm so với quý trước.
Dù nhu cầu tuyển dụng duy trì tích cực, việc tìm người phù hợp vẫn gặp trở ngại. Khi đánh giá tốc độ tuyển dụng năm 2026 so với năm 2025, 40% doanh nghiệp khảo sát cho biết chậm hơn; 42% cho biết nhanh hơn và 16% không thay đổi.
Thiếu ứng viên có kỹ năng phù hợp và nguồn ứng viên đạt yêu cầu còn hạn chế là hai yếu tố cản trở đứng đầu được báo cáo liệt kê. Chênh lệch giữa kỳ vọng của ứng viên và yêu cầu từ doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến tốc độ tuyển dụng.
Người mới vào nghề cần đáp ứng yêu cầu gì?
Báo cáo ghi nhận 57% doanh nghiệp khảo sát tăng tuyển nhân sự mới vào nghề so với năm 2025, trong khi 20% giảm tuyển. Tỷ lệ tăng tuyển nhóm này trong lĩnh vực Thông tin đạt 77%; Tài chính và Bảo hiểm, Sản xuất cùng đạt 62%.
Với việc giảm tuyển người mới vào nghề, báo cáo liệt kê nguyên nhân đầu tiên là áp lực chi phí kéo dài khiến doanh nghiệp cần ứng viên có kinh nghiệm, bắt nhịp công việc nhanh. Tự động hóa và AI cũng làm giảm số lượng vị trí phù hợp với nhóm này.
Các nguyên nhân khác gồm ứng viên thiếu kinh nghiệm cần thiết, nguồn lực quản lý hạn chế ảnh hưởng đến khả năng đào tạo, thiếu kỹ năng mềm như giao tiếp, giải quyết vấn đề, cùng chênh lệch giữa kỳ vọng của ứng viên và yêu cầu công việc.
Theo bà Thủy, để phát triển nguồn nhân lực có thể làm việc theo chuẩn quốc tế, Việt Nam cần chú trọng cả chuyên môn kỹ thuật lẫn ngoại ngữ, giao tiếp, hợp tác đa văn hóa và khả năng làm việc theo tiêu chuẩn toàn cầu.
Bà cho rằng doanh nghiệp quốc tế cần xây dựng được đội ngũ nhân sự bản địa đủ năng lực để phối hợp với chuyên gia nước ngoài, tiếp nhận chuyển giao tri thức và tạo ra giá trị lâu dài.
"Khi nhân lực quốc tế và nhân lực Việt Nam có thể phối hợp hiệu quả, tri thức và kinh nghiệm toàn cầu mới thực sự được chuyển hóa thành năng lực cạnh tranh", bà Thủy nhận định.