Người tài nói thẳng, lãnh đạo có đủ tầm để nghe?

Ngày 5/10/1993, Thủ tướng Võ Văn Kiệt ký Quyết định 494-TTg thành lập Tổ chuyên gia tư vấn về cải cách kinh tế và cải cách hành chính (gọi tắt là Tổ tư vấn cải cách).

Tổ quy tụ các nhà khoa học, nhà quản lý, chuyên gia trong và ngoài bộ máy Nhà nước, trong đó có cả những trí thức từng làm việc dưới chế độ cũ và người Việt Nam ở nước ngoài. Hằng năm, Thủ tướng và các Phó Thủ tướng trực tiếp nghe các thành viên nhận xét về tình hình kinh tế - xã hội, kiến nghị về cải cách kinh tế và hành chính.

Theo ông Vũ Quốc Tuấn, nguyên Trợ lý Thủ tướng Võ Văn Kiệt, cũng là thành viên Nhóm Thường trực của Tổ Tư vấn cải cách, các chuyên gia làm việc cởi mở, thẳng thắn, không bị hạn chế khi phát biểu với người đứng đầu Chính phủ. Thủ tướng Võ Văn Kiệt thường xuyên lắng nghe những chuyên gia có tư duy đổi mới, trân trọng người có chính kiến và trao đổi trực tiếp với họ.

Quyết định 494-TTg ghi ông Trần Đức Nguyên - khi đó là Trợ lý Phó Thủ tướng Phan Văn Khải, đồng thời là Tổ phó - nhiều năm sau kể rằng vì ông Sáu Dân nói thật với các chuyên gia nên họ cũng không ngại nói thật với ông. Quy chế làm việc của Tổ tôn trọng tư duy độc lập, tự do phát biểu, kể cả những ý kiến khác với chính sách đương thời hoặc khác ý kiến lãnh đạo.

Câu chuyện diễn ra hơn ba thập niên trước gợi ra một câu hỏi vẫn còn nguyên tính thời sự: Một người đứng đầu cần người giỏi để làm gì, nếu người giỏi chỉ được phép nói những điều người đứng đầu muốn nghe?

Tầm nhìn không phải là tự mình biết tất cả

Người tài khi bước vào một tổ chức không chỉ mang theo bằng cấp, kinh nghiệm hay thành tích, mà còn mang theo cách nhìn khác. Người từng làm việc ở nước ngoài có thể quen với một quy trình ra quyết định khác, nhà khoa học có thể đặt câu hỏi với cách làm đã tồn tại hàng chục năm, chuyên gia sâu đôi khi nhìn ra rủi ro mà người quản lý chưa kịp thấy. Chính sự khác biệt ấy là một lý do tổ chức cần họ.

TS Trần Quang Thắng, Viện trưởng Viện Kinh tế và Quản lý TP.HCM, cho rằng một trong những điểm nghẽn trong sử dụng nhân tài nằm ở tầm nhìn của người đứng đầu. Ông nhấn mạnh: “Tầm nhìn của người đứng đầu quan trọng nhất”.

Theo ông, một người lãnh đạo không nhất thiết phải giỏi hơn tất cả những người mình tuyển dụng; điều quan trọng hơn là biết mình mạnh ở đâu, thiếu ở đâu và cần những người giỏi hơn mình trong lĩnh vực nào.

Cách Thủ tướng Võ Văn Kiệt sử dụng các nhóm chuyên gia trước đây cho thấy điều đó. Ngay từ khi lãnh đạo TP.HCM, ông đã ủng hộ những nhóm nghiên cứu mang tư tưởng kinh tế mới, dù chưa được nhiều người chấp nhận.

Khi ra Trung ương, ông tiếp tục tập hợp chuyên gia quanh những bài toán lớn của đất nước. Tổ tư vấn cải cách năm 1993 là một bước phát triển của cách làm ấy, cho thấy người đứng đầu có tầm biết chủ động tập hợp những trí tuệ và góc nhìn khác mình để phục vụ quá trình ra quyết định.

Những người tư vấn không nắm quyền quyết định thay Thủ tướng. Họ giúp người quyết định nhìn thấy thêm những điều mình chưa nhìn thấy. Khác biệt giữa “có chuyên gia” và “biết sử dụng chuyên gia” nằm ở chỗ tiếng nói độc lập có thực sự được đưa vào quá trình cân nhắc quyết định hay không, chứ không chỉ xuất hiện để đồng thuận với phương án đã chuẩn bị sẵn.

Khi lời nói thẳng chạm vào người có quyền quyết định

Người tài không phải lúc nào cũng là một cấp dưới “dễ chịu”. Họ có thể chất vấn một quy trình tồn tại quá lâu, cho rằng quyết định chuyên môn chưa hợp lý hoặc đề nghị thử nghiệm cách làm tổ chức chưa từng áp dụng.

TS Trần Quang Thắng cho rằng những người có năng lực cao, nhất là người từng học tập và làm việc ở nước ngoài, có thể mang theo phương pháp và văn hóa làm việc khác môi trường quen thuộc. Nếu hệ thống không chấp nhận thử nghiệm và những thất bại có kiểm soát, việc thu hút người tài sẽ rất khó đi đến kết quả.

Cần phân biệt rõ “khác ý” với “chống đối”, “nói thẳng” với “thiếu tôn trọng”, “có chính kiến” với “khó hợp tác”. Nếu chỉ vì một người đặt câu hỏi khó mà nhanh chóng gắn cho họ nhãn “khó hợp tác”, tổ chức có thể tự loại bỏ chính sự khác biệt mà mình đã bỏ công tìm kiếm.

Bà Lê Mỹ Nga, Chủ tịch Quỹ đầu tư mạo hiểm WeAngels Innovation Capital, nói khá trực diện về nghịch lý này: “Anh không thể mời họ về và cô lập, không giao việc hay đố kị... Ngay từ đầu đã xác định mình cần họ thì mới tuyển dụng”.

Nhưng câu chuyện không thể chỉ được kể từ phía người tài. Bà Nga đồng thời lưu ý: “Người giỏi cũng phải biết thích nghi với tổ chức, phối hợp với đồng nghiệp và giúp đội nhóm cùng phát triển. Không thể vì được coi là nhân tài mà cho rằng mọi yêu cầu của mình đều phải được đáp ứng”.

Phản biện có giá trị phải dựa trên lý lẽ và bằng chứng; người phản biện phải sẵn sàng chịu trách nhiệm đối với phương án mình đề xuất. Người lãnh đạo phải đủ bình tĩnh để phân biệt giữa một ý kiến trái tai với một hành vi chống đối, giữa một người có chính kiến với một người không có khả năng hợp tác. Nếu lãnh đạo chỉ muốn nghe những người cùng suy nghĩ với mình, tổ chức có thể giữ được sự yên ổn trước mắt nhưng cái giá phải trả là mất dần khả năng nhìn thấy những phương án khác.

Tiếp nhận ý kiến trái chiều không có nghĩa người đứng đầu phải làm theo mọi lời chuyên gia. Tổ tư vấn thời Thủ tướng Võ Văn Kiệt không thay thế thẩm quyền quyết định của Chính phủ; giá trị của nó nằm ở việc tạo thêm những góc nhìn độc lập trước khi quyết định được đưa ra. Người lãnh đạo vẫn là người chịu trách nhiệm cuối cùng - nghe nhiều chiều không làm giảm trách nhiệm ấy, mà giúp quyết định cuối cùng có nền tảng vững hơn.

Biết nghe chưa đủ, phải dám giao việc

Từ lắng nghe đến trọng dụng còn một bước quan trọng: giao việc thực chất. TS Phạm Viết Thuận, Viện trưởng Viện Kinh tế Tài nguyên và Môi trường TP.HCM, cho rằng một người tài được mời về không nên chỉ nhận một vị trí trong bộ máy; cơ quan sử dụng cần xác định rõ họ được mời để giải quyết vấn đề gì, trong thời hạn nào và sản phẩm cuối cùng phải đạt những yêu cầu gì.

Theo ông, người đứng đầu xác định mục tiêu, còn những vấn đề chuyên môn sâu nên để người có năng lực trực tiếp lựa chọn cách giải quyết trong khuôn khổ quyền hạn được giao.

Ở cấp độ chính sách, tại cuộc làm việc về Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài ngày 24/8/2026, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đặt ra yêu cầu cụ thể hơn: nhân tài phải gắn với những bài toán cụ thể; xác định rõ cơ quan sử dụng, nhiệm vụ, sản phẩm kỳ vọng và tiêu chí đánh giá.

Với nhân tài chủ chốt, yêu cầu được cụ thể hóa thành “gói nhiệm vụ”, gồm mục tiêu, quyền quyết định, quyền lựa chọn nhóm cộng sự, hạ tầng, dữ liệu, ngân sách, chế độ đãi ngộ, trách nhiệm và sản phẩm phải đạt.

Như vậy, trọng dụng không dừng ở việc mở ra không gian để người giỏi phát biểu hay đề xuất. Người được giao trách nhiệm phải có những điều kiện cần thiết để biến chuyên môn thành kết quả. Ngược lại, quyền chủ động cũng phải đi cùng tiêu chí đầu ra và trách nhiệm giải trình, tránh để chính sách dành cho nhân tài trở thành một cơ chế ưu đãi không gắn với hiệu quả.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước đồng thời yêu cầu đổi mới cách đánh giá, chuyển từ chú trọng hồ sơ sang kết quả và tác động thực tế; bảo vệ người dám đổi mới nhưng không buông lỏng kỷ luật.

Theo các chuyên gia, yêu cầu ấy đặt vai trò người đứng đầu vào vị trí đặc biệt: không nhất thiết giỏi hơn chuyên gia trong từng lĩnh vực, nhưng phải biết mình cần người giỏi ở đâu. Người đứng đầu cũng cần đủ cởi mở để nghe ý kiến khác mình, đủ tỉnh táo để phân biệt phản biện chuyên môn với thái độ bất hợp tác. Và khi đã lựa chọn đúng người, biết giao cho họ một nhiệm vụ xứng đáng, đánh giá bằng sản phẩm thay vì bằng mức độ “hợp ý”.

Câu chuyện của Thủ tướng Võ Văn Kiệt và Tổ chuyên gia tư vấn hơn ba thập niên trước vẫn còn giá trị khi Việt Nam xây dựng chiến lược nhân tài ở quy mô quốc gia hôm nay. Thu hút người giỏi mới trả lời được câu hỏi ai sẽ đến; trọng dụng còn đòi hỏi xác định rõ họ được giao việc gì, có quyền chủ động đến đâu, được bảo đảm nguồn lực nào và sẽ chịu trách nhiệm về kết quả ra sao.

Tầm của người đứng đầu vì thế không chỉ thể hiện ở những quyết định do chính mình đưa ra. Nó còn nằm ở khả năng tìm đúng người, nghe được những điều khác mình và tạo đủ điều kiện để năng lực của họ trở thành kết quả chung.