Gửi email cho nghỉ việc rồi thu hồi
Năm 2023, anh Đinh Thanh T. (Hà Nội) ký hợp đồng lao động có thời hạn 2 năm với Công ty TNHH A, từ ngày 8/10/2023 đến 7/10/2025. Theo thỏa thuận, anh T. làm nhân viên, hưởng mức lương 72,6 triệu đồng mỗi tháng. Từ ngày 1/4/2024, mức lương được điều chỉnh lên 79,1 triệu đồng.
Trong quá trình làm việc, anh T. cho biết luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm nội quy công ty.
Tuy nhiên, ngày 12/9/2024, anh nhận được email từ công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động ngay trong ngày, với lý do khách hàng gặp khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
Sáu ngày sau, công ty gửi email thu hồi thông báo, đồng thời đề nghị anh T. quay lại làm việc. Ngày 23/9/2024, doanh nghiệp tiếp tục gửi email mời anh trở lại nhưng anh T. từ chối.
' %2F%3E%3C%2Fsvg%3E)
Ảnh minh họa AI.
Cho rằng email ngày 12/9 là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, anh T. khởi kiện, yêu cầu công ty thanh toán tiền lương, các khoản bảo hiểm và bồi thường thiệt hại do không được làm việc, tổng cộng gần 1,6 tỷ đồng.
Phía công ty không đồng ý với yêu cầu này.
Đại diện doanh nghiệp cho biết, từ tháng 8/2024, hoạt động kinh doanh gặp khó khăn do các đối tác nước ngoài hủy hợp đồng với công ty mẹ tại Singapore. Ban lãnh đạo vì vậy có chủ trương cắt giảm chi phí, trong đó có việc đàm phán với người lao động để chấm dứt hợp đồng.
Theo doanh nghiệp, email ngày 12/9/2024 được bộ phận nhân sự gửi nhầm, không có chỉ đạo của ban lãnh đạo, không có chữ ký của người đại diện theo pháp luật và không được thực hiện theo quy trình chấm dứt hợp đồng lao động.
Sau khi phát hiện sai sót, công ty đã yêu cầu bộ phận nhân sự thu hồi email, đồng thời mời anh T. trở lại làm việc vào ngày 19/9 và 24/9/2024. Tuy nhiên, anh T. không quay lại.
Doanh nghiệp cho rằng khi hợp đồng lao động vẫn còn hiệu lực, anh T. đã tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng từ ngày 12/9/2024, sau đó cố tình tạo lập tình huống để khẳng định bị sa thải trái pháp luật và yêu cầu bồi thường hơn 1,6 tỷ đồng.
Ngày 26/11/2024, công ty ban hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, viện dẫn lý do anh T. tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, theo điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019.
Đại diện doanh nghiệp khẳng định không có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Việc anh T. không trở lại làm việc sau khi công ty thu hồi email là căn cứ để doanh nghiệp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng theo quy định.
Tại phiên tòa sơ thẩm, Tòa án nhân dân khu vực 2 - Hà Nội không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh T về tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bồi thường thiệt hại trong những ngày không được làm việc, với tổng số tiền gần 1,6 tỷ đồng.
Tòa đồng thời ghi nhận sự tự nguyện của doanh nghiệp trong việc hỗ trợ anh T. hơn 170 triệu đồng, gồm hơn 12 triệu đồng tiền lương 5 ngày và gần 160 triệu đồng tương đương 2 tháng lương.
Không đồng ý với phán quyết, ngày 17/9/2025, anh T. kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm.
Tòa cấp phúc thẩm buộc công ty trả thêm tiền lương, thưởng
Tại phiên tòa phúc thẩm, Hội đồng xét xử xem xét hợp đồng lao động, email thông báo chấm dứt hợp đồng ngày 12/9/2024, các email thu hồi và mời anh T. trở lại làm việc, phản hồi của anh T. ngày 25/9/2024 cùng những tài liệu liên quan.
HĐXX xác định, email ngày 12/9/2024 không làm chấm dứt quan hệ lao động giữa hai bên. Email này đã được công ty thu hồi, không đáp ứng các quy định tại Điều 18, Điều 34 và Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019.
Tòa cho rằng việc anh T. không đến làm việc từ ngày 24/9/2024 là nghỉ việc không có lý do chính đáng. Do đó, việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với anh kể từ ngày 15/10/2024 theo điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 là đúng quy định.
Vì vậy, HĐXX không chấp nhận yêu cầu bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của anh T.
Tuy nhiên, tòa nhận thấy dù thời điểm chấm dứt hợp đồng được xác định là ngày 15/10/2024, công ty mới trả lương cho anh T. đến hết ngày 12/9/2024.
Do đó, doanh nghiệp phải thanh toán thêm một tháng tiền lương, từ ngày 13/9 đến 15/10/2024, với số tiền 79,1 triệu đồng.
Ngoài ra, theo điều 3 hợp đồng lao động, anh T. đã làm việc 10/12 tháng trong năm 2024 nên được hưởng tiền thưởng tháng 13 theo tỷ lệ tương ứng, với số tiền gần 66 triệu đồng.
HĐXX nhận định cấp sơ thẩm chưa đánh giá phù hợp đối với yêu cầu thanh toán tiền lương trong khoảng thời gian từ ngày 13/9 đến 15/10/2024 và tiền thưởng tháng 13 của anh T.
Đối với khoản tiền hơn 170 triệu đồng công ty tự nguyện hỗ trợ tại cấp sơ thẩm, HĐXX xác định nội dung này doanh nghiệp không kháng cáo. Do đó, căn cứ Điều 293 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, cấp phúc thẩm không xem xét lại phần quyết định đã có hiệu lực này.
Từ những căn cứ trên, tòa phúc thẩm chấp nhận một phần kháng cáo của anh T, sửa một phần bản án sơ thẩm. Doanh nghiệp phải thanh toán thêm tiền lương, tiền thưởng tháng 13, đồng thời thực hiện khoản hỗ trợ đã tự nguyện cam kết ở cấp sơ thẩm.
Tổng số tiền công ty phải thanh toán và hỗ trợ anh T. là hơn 315 triệu đồng.
(Bài viết dựa trên Bản án số 10/2026/LĐ-PT ngày 5/2/2026 của TAND TP Hà Nội. Tên một số đơn vị hành chính và nhân vật đã được mã hóa và viết tắt).