Xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài

Trọng dụng nhân tài không chỉ là thu hút, đãi ngộ mà còn đòi hỏi đổi mới cách dùng người, tạo môi trường để người có năng lực phát huy giá trị. Kết luận số 105-KL/TW ngày 15/10 đặt ra yêu cầu xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài gắn với hiệu quả cống hiến và mục tiêu phát triển đất nước.

Không chỉ là tìm người giỏi

Trong lịch sử dân tộc, trọng dụng hiền tài luôn được coi là một điều kiện quan trọng để gây dựng và phát triển đất nước. Trong bối cảnh hiện nay, khi khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo ngày càng quyết định năng lực cạnh tranh và khả năng tự chủ chiến lược, ý nghĩa của việc phát hiện, thu hút và sử dụng nhân tài càng trở nên rõ nét. Nhân tài là nguồn lực chất lượng cao, có thể tạo ra những cách tiếp cận mới, giải quyết những bài toán phức tạp và mở ra hướng phát triển trong các lĩnh vực có ý nghĩa chiến lược.

Nếu thu hút nhân tài là đưa người có năng lực đến với tổ chức, thì trọng dụng còn bao gồm bố trí, trao quyền, tạo điều kiện phát triển và ghi nhận cống hiến. Văn hóa trọng dụng nhân tài có thể hiểu là hệ thống quan niệm, chuẩn mực và cách ứng xử giúp những việc này trở thành nguyên tắc nhất quán trong hoạt động của tổ chức, thay vì phụ thuộc vào cá nhân hay chính sách nhất thời.

Theo cách hiểu đó, văn hóa trọng dụng nhân tài trước hết là văn hóa tôn trọng năng lực thực chất và giá trị cống hiến. Nhân tài cần được nhận diện bằng phẩm chất, năng lực nổi trội, tư duy sáng tạo, sản phẩm, thành tích hoặc đóng góp có giá trị, cũng như khả năng đảm nhận những nhiệm vụ quan trọng, mới, khó và phức tạp.

Bằng cấp, học hàm, học vị, chức vụ hay thâm niên có thể là những căn cứ tham khảo, nhưng không thể thay thế việc đánh giá năng lực và kết quả thực tế. Đây cũng là một trong những yêu cầu được Kết luận số 105-KL/TW đặt ra khi thống nhất nhận thức về nhân tài.

Đó còn là văn hóa dám phát hiện, dám tiến cử và dám sử dụng người giỏi. Trong thực tế, một người có năng lực nổi trội chưa chắc luôn là người dễ thích nghi nhất với những khuôn mẫu sẵn có. Họ có thể đặt câu hỏi khác với số đông, đề xuất cách làm mới hoặc phản biện một phương án vốn được chấp nhận trong thời gian dài. Nếu tổ chức chỉ ưu tiên sự an toàn, đồng thuận hình thức và lối làm việc quen thuộc, năng lực sáng tạo sẽ khó có cơ hội phát huy.

Nguy cơ đáng lưu ý là tình trạng cào bằng, cục bộ, khép kín, đố kỵ hoặc tâm lý e ngại người giỏi. Khi người có năng lực bị nhìn nhận như một sự cạnh tranh đối với vị trí, quyền hạn hay ảnh hưởng của người khác, tổ chức có thể vô tình tạo ra những rào cản đối với chính nguồn lực mà mình cần phát triển. Người có năng lực dễ mất động lực nếu đóng góp không được ghi nhận, còn người quản lý có thể bỏ lỡ cơ hội đổi mới nếu chỉ lựa chọn những người thuận theo ý mình.

Bởi vậy, văn hóa trọng dụng nhân tài không đồng nghĩa với đề cao cá nhân một cách tuyệt đối, càng không phải trao đặc quyền không giới hạn cho người được coi là tài năng. Đó phải là văn hóa kết hợp giữa tôn trọng khác biệt chuyên môn với kỷ luật, liêm chính và trách nhiệm giải trình; giữa khuyến khích sáng tạo với kiểm soát rủi ro; giữa đãi ngộ tương xứng với yêu cầu về kết quả và đóng góp.

Từ góc độ quản trị, văn hóa trọng dụng nhân tài thể hiện ở chất lượng tổ chức và năng lực người đứng đầu. Cần tạo điều kiện để người giỏi đảm nhận nhiệm vụ xứng tầm, phát huy chuyên môn, dẫn dắt đội ngũ và đào tạo nhân lực kế cận. Vì vậy, trọng dụng nhân tài không chỉ là trách nhiệm của bộ phận tổ chức, nhân sự mà còn là thước đo văn hóa lãnh đạo.

Cần sự chuyển biến đồng bộ

Kết luận số 105-KL/TW ngày 15/10 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV xác định xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài là một trong sáu nhóm nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm nhằm thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn. Định hướng này cho thấy thu hút, trọng dụng nhân tài cần sự chuyển biến đồng bộ từ nhận thức, thể chế đến phương thức quản trị và môi trường làm việc.

Để xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài, trước hết, cần cụ thể hóa chủ trương thành những tiêu chí và quy trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với đặc thù từng ngành, lĩnh vực. Không thể áp dụng một khuôn mẫu cứng nhắc cho mọi loại nhân tài, bởi năng lực của nhà khoa học, kỹ sư công nghệ, chuyên gia quản trị, cán bộ hoạch định chính sách hay doanh nhân được thể hiện qua những sản phẩm và đóng góp khác nhau. Khung tiêu chí chung cần đủ thống nhất để bảo đảm công bằng, nhưng cũng đủ linh hoạt để nhận diện những năng lực đặc thù.

Thứ hai, đổi mới cách giao việc, trao quyền và đánh giá kết quả. Nhân tài khó phát huy năng lực nếu chỉ được giao những công việc nhỏ lẻ, bị giới hạn quá mức bởi thủ tục hoặc phải xin ý kiến ở mọi khâu chuyên môn. Khi giao một nhiệm vụ quan trọng, tổ chức cần xác định rõ mục tiêu, thời hạn, sản phẩm đầu ra, nguồn lực và thẩm quyền thực hiện; đồng thời, trao quyền tự chủ tương xứng với trách nhiệm.

Quyền hạn không thể tách rời trách nhiệm giải trình, nhưng trách nhiệm cũng không thể được thực hiện thực chất nếu người được giao việc thiếu quyền quyết định và điều kiện cần thiết.

Thứ ba, xây dựng môi trường làm việc công bằng, cởi mở và khuyến khích sáng tạo; kiên quyết loại bỏ tâm lý sợ người giỏi, ngại thay đổi hoặc coi ý kiến phản biện là biểu hiện thiếu hợp tác. Người đứng đầu phải làm gương trong việc tiếp nhận ý kiến khác biệt, bảo vệ tranh luận có căn cứ và xử lý hành vi cản trở, cô lập người có năng lực.

Thứ tư, đổi mới chính sách đãi ngộ và mở rộng không gian cống hiến. Đãi ngộ nhân tài không chỉ là tiền lương, tiền thưởng, mà còn bao gồm điều kiện nghiên cứu, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quyền tự chủ chuyên môn, khả năng tiếp cận nguồn lực và sự ghi nhận của tổ chức.

Thứ năm, phát triển nguồn nhân tài lâu dài, không chỉ tập trung vào thu hút người đã thành danh. Một nền văn hóa trọng dụng nhân tài bền vững phải bắt đầu từ việc phát hiện sớm tiềm năng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội trưởng thành cho người trẻ.

Các cơ sở giáo dục, viện nghiên cứu và doanh nghiệp cần có cơ chế kết nối để tài năng được theo dõi, hỗ trợ xuyên suốt từ đào tạo đến thực hành và đảm nhận nhiệm vụ. Mô hình “nhân tài dẫn dắt nhân tài”, trong đó chuyên gia đầu ngành hướng dẫn, truyền kinh nghiệm và phát triển đội ngũ kế cận, có thể giúp chuyển tri thức cá nhân thành năng lực chung của tổ chức.

Cuối cùng, phải gắn trách nhiệm thực hiện với người đứng đầu và kết quả có thể kiểm chứng. Các cấp ủy, cơ quan, đơn vị cần đưa nhiệm vụ phát triển nhân tài vào chương trình công tác hằng năm và cả nhiệm kỳ; xác định rõ mục tiêu, đầu mối, tiến độ, nguồn lực và sản phẩm; định kỳ rà soát việc sử dụng nhân tài, công khai tiêu chí đánh giá trong phạm vi phù hợp, tiếp nhận phản hồi và điều chỉnh những quy trình gây cản trở.

Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm không chỉ về việc tuyển chọn, mà cả về khả năng phát huy nhân tài thuộc phạm vi quản lý.

Xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài đòi hỏi đổi mới đồng bộ từ thể chế, quản trị đến môi trường làm việc, trong đó đề cao trách nhiệm người đứng đầu, lấy năng lực và kết quả cống hiến làm căn cứ đánh giá. Thực hiện hiệu quả Kết luận số 105-KL/TW không chỉ dừng ở thu hút, đãi ngộ, mà quan trọng hơn là tạo điều kiện để người tài được sử dụng đúng năng lực, phát huy sáng tạo và đóng góp thiết thực cho sự phát triển đất nước.

Tác giả: TS Phạm Ngọc Hùng công tác tại Ban Xây dựng Đảng, Tạp chí Cộng sản. Ông có hơn 10 năm học tập tại Liên bang Nga, vào tháng 10/2018 bảo vệ thành công luận án tiến sĩ cấp quốc gia chuyên ngành Chính trị học.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!