Thành tựu đáng ghi nhận, khoảng cách cần nhìn thẳng
Nhìn lại chặng đường phát triển của đất nước, có thể khẳng định: Bình đẳng giới là một trong những lĩnh vực đạt nhiều kết quả tích cực. Từ quyền học tập, lao động, tham gia hoạt động chính trị đến quyền kinh doanh, sở hữu tài sản và tham gia quản lý xã hội, vị thế của phụ nữ Việt Nam đã có những thay đổi căn bản. Những tiến bộ ấy được tạo dựng trên nền tảng chính sách ngày càng hoàn thiện, sự phát triển kinh tế-xã hội và nhất là nỗ lực vươn lên của nhiều thế hệ phụ nữ. Ngày nay, phụ nữ không chỉ tham gia mà còn đảm nhiệm những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, năng lực quản trị và khả năng đổi mới sáng tạo.
Trong lĩnh vực chính trị, nữ đại biểu Quốc hội khóa XVI, nhiệm kỳ 2026-2031, chiếm 30% tổng số đại biểu. Theo số liệu của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, tỷ lệ nữ tham gia cấp ủy nhiệm kỳ 2025-2030 đạt 27,42% ở cấp xã và 18,64% ở cấp tỉnh. Những con số này phản ánh sự hiện diện đáng kể của phụ nữ trong hệ thống chính trị.
Ở lĩnh vực kinh tế, phụ nữ làm chủ hơn 20% doanh nghiệp tại Việt Nam. Khảo sát Women in Business 2026 của Grant Thornton ghi nhận phụ nữ đảm nhiệm 38,6% vị trí quản lý cấp cao trong nhóm doanh nghiệp tầm trung được khảo sát. Trong khoa học, công nghệ, UNESCO cho biết phụ nữ chiếm khoảng 37% lực lượng lao động thuộc các ngành liên quan STEM tại Việt Nam.
Vấn đề đặt ra không còn đơn thuần là phụ nữ có được tham gia hay không, mà là họ đang tham gia ở vị trí nào, có bao nhiêu cơ hội phát triển và được trao quyền quyết định đến đâu. Đây là khoảng cách chúng ta cần nhìn nhận thẳng thắn.
Qua thực tiễn công tác, tôi nhận thấy phụ nữ có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm quản lý không phải là hiếm. Tuy nhiên, khi lựa chọn nhân sự vào những vị trí đứng đầu, phụ nữ thường gặp nhiều trở ngại hơn.
Những rào cản không bắt đầu từ nơi bổ nhiệm
Để lý giải nguyên nhân vì sao phụ nữ chưa hiện diện tương xứng ở những vị trí lãnh đạo, không thể chỉ nhìn vào kết quả cuối cùng của quá trình tuyển chọn, bổ nhiệm. Những bất lợi về cơ hội có thể đã hình thành từ nhiều năm trước đó.
Tôi từng học chuyên ngành toán trong một khóa có hơn một trăm sinh viên nhưng chỉ có bốn nữ. Điều ấy để lại cho tôi nhiều suy nghĩ. Không phải trẻ em gái thiếu năng lực học toán, khoa học hay kỹ thuật, mà trong nhiều gia đình và nhà trường, việc định hướng nghề nghiệp vẫn chịu ảnh hưởng của những quan niệm truyền thống: Con trai phù hợp với khoa học tự nhiên, con gái nên lựa chọn các lĩnh vực xã hội hoặc công việc chăm sóc.
Năng lực lãnh đạo không tự nhiên xuất hiện khi một người được bổ nhiệm. Nó hình thành qua quá trình học tập, trải nghiệm, tranh luận, đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nếu trẻ em gái ít được tạo điều kiện rèn luyện những kỹ năng ấy, đến khi trưởng thành, các em có thể phải nỗ lực nhiều hơn để vượt qua những giới hạn đã được hình thành từ sớm.
Bên cạnh giáo dục, trách nhiệm chăm sóc gia đình vẫn là một rào cản đáng kể. Theo nghiên cứu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) công bố năm 2025, lao động nữ phi chính thức ở Việt Nam dành trung bình 4,34 giờ mỗi ngày cho công việc chăm sóc không được trả công, trong khi nam giới cùng nhóm dành 2,66 giờ. Sự chênh lệch thời gian này tác động trực tiếp đến cơ hội phát triển nghề nghiệp. Một người phải dành nhiều giờ mỗi ngày cho chăm sóc gia đình sẽ khó tham gia các khóa đào tạo dài ngày, nhận nhiệm vụ đòi hỏi thường xuyên đi công tác hoặc dành thời gian mở rộng hoạt động kinh doanh.
Chúng ta từng quen thuộc với yêu cầu phụ nữ phải “giỏi việc nước, đảm việc nhà”. Đây có thể là sự ghi nhận những đóng góp của phụ nữ, nhưng nếu hiểu không đúng, nó sẽ trở thành áp lực buộc phụ nữ phải đồng thời gánh vác trọn vẹn cả hai trách nhiệm.
Ở góc độ quản lý, một rào cản khác nằm trong chính cách thức tổ chức công việc và phát triển nguồn nhân lực. Không ít phụ nữ có chuyên môn tốt nhưng chưa được giao những nhiệm vụ đủ quan trọng để chứng minh năng lực. Trong khi đó, các công việc mang tính hỗ trợ, hậu cần hoặc chăm lo tập thể vẫn thường được mặc nhiên giao cho cán bộ nữ. Nếu cơ hội rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm quản lý và thể hiện năng lực không được phân bổ công bằng, thì đến thời điểm xem xét bổ nhiệm, sự chênh lệch về hồ sơ công tác lại có thể trở thành lý do khiến phụ nữ tiếp tục ít được lựa chọn.
Bởi vậy, không thể chỉ yêu cầu phụ nữ tự tin hơn, mạnh dạn hơn hay cố gắng nhiều hơn. Trách nhiệm còn thuộc về người đứng đầu cơ quan, tổ chức và những người trực tiếp quyết định việc đào tạo, quy hoạch, sử dụng cán bộ.
Từ cam kết đến thay đổi thực chất
Việt Nam đã có nền tảng pháp lý quan trọng để thúc đẩy bình đẳng giới, từ Hiến pháp, Luật Bình đẳng giới đến Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021-2030 và các chương trình hỗ trợ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý, phát triển kinh tế.
Vấn đề của giai đoạn tới không chỉ là ban hành thêm chính sách, mà phải nâng cao chất lượng tổ chức thực hiện và khả năng đánh giá kết quả.
Trước hết, cần đưa mục tiêu bình đẳng giới vào thực chất công tác cán bộ. Việc bảo đảm tỷ lệ nữ trong quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm là cần thiết, nhưng không nên chỉ dừng ở những chỉ tiêu mang tính hình thức. Cần theo dõi cả tỷ lệ nữ giữ vị trí đứng đầu, tỷ lệ được giao phụ trách những lĩnh vực trọng yếu, cơ hội tham gia đào tạo, luân chuyển và khả năng tiếp cận những vị trí có thẩm quyền quyết định.
Đặc biệt, trong quá trình vận hành chính quyền hai cấp, các địa phương cần rà soát việc bố trí, sử dụng cán bộ nữ sau sắp xếp. Cơ chế đánh giá phải dựa trên năng lực, kết quả công việc và trách nhiệm, đồng thời nhận diện, khắc phục những bất lợi về cơ hội mà phụ nữ có thể gặp phải.
Thứ hai, phải xây dựng nguồn nhân lực nữ từ sớm. Gia đình và nhà trường cần khuyến khích trẻ em gái phát triển toàn diện, không giới hạn lựa chọn môn học, nghề nghiệp hay hoạt động xã hội theo những khuôn mẫu giới. Trong các cơ quan, đơn vị, cán bộ nữ trẻ cần được giao nhiệm vụ chuyên môn quan trọng, có cơ hội tham gia quản lý dự án, phát biểu, đề xuất sáng kiến và chịu trách nhiệm về kết quả công việc. Các chương trình cố vấn, đào tạo kỹ năng lãnh đạo và kết nối mạng lưới nữ cán bộ cần được triển khai thường xuyên, gắn với yêu cầu công việc cụ thể.
Thứ ba, thúc đẩy quyền năng kinh tế của phụ nữ phải trở thành một phần quan trọng của chiến lược phát triển.
Đề án Hỗ trợ phụ nữ khởi nghiệp giai đoạn 2026-2035 được phê duyệt tại Quyết định 2415/QĐ-TTg ngày 31/10/2025 đặt ra những mục tiêu cụ thể về nâng cao năng lực kinh doanh, hỗ trợ tiếp cận tín dụng và phát triển doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ.
Điều quan trọng là doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ có thể duy trì hoạt động, mở rộng thị trường, tiếp cận công nghệ và tham gia những ngành có giá trị gia tăng cao. Trong bối cảnh thực hiện Nghị quyết số 57-NQ/TW về phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và Nghị quyết số 68-NQ/TW về phát triển kinh tế tư nhân, phụ nữ cần được tiếp cận bình đẳng với nguồn vốn, tri thức, hạ tầng số và các mạng lưới
kinh doanh.
Thứ tư, cần quan tâm hơn đến những điều kiện xã hội giúp phụ nữ phát triển nghề nghiệp bền vững. Dịch vụ chăm sóc trẻ em, hỗ trợ chăm sóc người phụ thuộc, môi trường làm việc thân thiện với gia đình và chính sách khuyến khích nam giới chia sẻ trách nhiệm chăm sóc đều có ý nghĩa trực tiếp đối với cơ hội của phụ nữ.
Cùng với đó, bộ máy thực thi chính sách bình đẳng giới phải được củng cố về nhân lực, chuyên môn và nguồn lực tài chính. Khi cán bộ phụ trách chủ yếu làm việc kiêm nhiệm, thiếu thời gian và công cụ theo dõi, những mục tiêu dù đúng đắn cũng khó được chuyển hóa thành kết quả thực tế.
Cuối cùng, chính phụ nữ cần tiếp tục chủ động học tập, nâng cao năng lực, mạnh dạn thể hiện quan điểm và xác định con đường phát triển phù hợp với nguyện vọng của mình. Tuy nhiên, không nên biến yêu cầu tự nỗ lực thành lý do để giảm nhẹ trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong việc tạo lập cơ hội công bằng.
Trong giai đoạn phát triển mới, đất nước cần phát huy đầy đủ trí tuệ, năng lực và sức sáng tạo của mọi người dân. Để làm được điều đó, bình đẳng giới phải được thể hiện bằng những cơ hội thực chất, từ lớp học, gia đình đến cơ quan công quyền, doanh nghiệp và các lĩnh vực khoa học, công nghệ ■
Bình đẳng không có nghĩa là ưu tiên một người chỉ vì giới tính, mà là bảo đảm mọi người có điều kiện công bằng để phát huy năng lực và được đánh giá đúng với đóng góp của mình.
-------------
(*) Nguyên Phó Vụ trưởng Vụ Bình đẳng giới (Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội trước đây), nguyên Phó Chánh Văn phòng Ủy ban Quốc gia Vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam.
ThS PHẠM NGUYÊN CƯỜNG (*)