Có nhiều định nghĩa về nhân tài. Trong phạm vi bài viết này, nhân tài được hiểu là những cá nhân sở hữu năng lực vượt trội – đội ngũ nằm trên “chóp tháp” của nguồn nhân lực chất lượng cao. Tổ chức nào cũng muốn mời nhân tài về làm việc. Nhưng mỗi ngành, lĩnh vực đều có những yếu tố mang tính đặc thù riêng về chuyên môn, quy trình tương tác, sản phẩm công việc... Vì thế, không thể áp dụng một mẫu số chung hay một công thức như nhau để thu hút, trọng dụng nhân tài.
Nhìn vào thực tiễn ở nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương thời gian qua, có thể thấy rằng điểm khởi đầu thường hay được nhắc đến – có thể xem như mẫu số chung khi thu hút, trọng dụng nhân tài – đó là tiền lương, cơ chế ưu đãi và những tiêu chí về bằng cấp, kinh nghiệm (phục vụ cho quá trình tuyển chọn, thu hút).
Trong khi đó, một vấn đề cốt yếu khác, rất quan trọng nhưng ít được đề cập một cách đầy đủ và thực chất hơn, đó là: Sau khi bước qua cánh cửa tuyển chọn, nhân tài sẽ làm việc trong môi trường như thế nào?
Sinh viên Trường Đại học Bách khoa TPHCM (Ảnh minh hoạ: Hoài Nam).
Là một người yêu thích và từng chăm sóc nhiều giống hoa hồng, tôi nhận ra một quy luật rất thú vị: Dù cùng mang tên “hoa hồng”, nhưng mỗi giống lại có một đặc tính sinh trưởng hoàn toàn khác nhau. Có loại ưa nắng gắt, có loại lại lụi tàn khi gặp nhiệt độ cao. Có cây cằn cỗi, không chịu nở hoa không phải vì thiếu nước, thiếu phân, mà đơn giản là vì khí hậu, thổ nhưỡng không tương thích.
Tài năng cũng vậy, mỗi lĩnh vực, mỗi khởi nguồn sáng tạo, mỗi ý tưởng đột phá muốn chuyển thành hiện thực đòi hỏi một “môi trường sinh thái” đặc thù. Người ta không thể mang một hạt giống ôn đới gieo vào vùng nhiệt đới rồi trông chờ sự đơm hoa, kết trái chỉ bằng việc tưới nước nhiều hơn bình thường.
Môi trường ấy không chỉ là trụ sở làm việc khang trang, một bàn làm việc mới, chiếc máy vi tính đắt tiền hay những trang thiết bị, máy móc hiện đại, mà phải là cả một hệ sinh thái toàn diện: Từ sự tôn trọng tính độc lập chuyên môn, cơ chế đầu tư và chấp nhận rủi ro, cho đến những bảo đảm về đời sống thực tế cùng với một đội ngũ cộng sự phù hợp.
Một chuyên gia Việt kiều làm việc tại thung lũng Silicon (Mỹ) từng chia sẻ rất thẳng thắn: “Ngay cả khi một người sẵn sàng cống hiến, thì phía sau họ vẫn còn có gia đình”. Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần, nhưng chưa bao giờ là điều kiện đủ để giữ chân nhân tài nếu thiếu đi sự an tâm về gia đình và “không gian trước mắt và lâu dài” để họ khẳng định giá trị.
Đa phần người tài thật sự luôn bị cuốn hút bởi những “thách thức nan giải” mang tính tiên phong, những bài toán lớn làm thay đổi hiện trạng ngành, lĩnh vực, góp phần đổi mới diện mạo đất nước. Đơn cử như việc phát triển kinh tế không gian tầm thấp – lĩnh vực đòi hỏi tính ưu tiên chính sách vượt trội theo tinh thần Kết luận 99 của Bộ Chính trị. Để thu hút được những “bộ óc” hàng đầu trong lĩnh vực mới này, điều họ cần thấy trước hết là những “bài toán kỹ thuật” hóc búa cần lời giải, môi trường – hạ tầng thử nghiệm được chuẩn bị sẵn sàng, thông thoáng để hỗ trợ quá trình nghiên cứu và phát triển (R&D), cùng với nguồn lực tài chính được đầu tư đồng bộ tương ứng.
Nếu không có những “đề bài lớn” xứng tầm và những nền tảng căn cơ để từng bước phát triển hệ sinh thái ngành linh hoạt, thì dẫu mức lương có cao gấp đôi, gấp ba, nhân tài cũng khó lòng phát huy năng lực.
Một vấn đề cần lưu ý khác đó là tình trạng xem nhân tài như những cá nhân biệt lập: “Cứ mời gọi được nhân tài là mọi chuyện sẽ đâu vào đấy”. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, “từ việc tìm người”, sau đó trao quyền, trọng dụng thôi vẫn chưa đủ. Bởi có những cá nhân xuất sắc khi họ nghiên cứu độc lập, nhưng phần lớn nhân tài lại cần một đội ngũ cộng sự “hợp gu” và một chuỗi giá trị ngành/lĩnh vực được định hình rõ nét để nâng đỡ ngay từ đầu; để những sản phẩm của họ có “chỗ phát huy” và tạo ra giá trị mới.
Nhân tài khoa học, công nghệ hiện đại luôn có xu hướng vận hành theo mạng lưới, có sự liên kết rất chặt chẽ, gắn với cả một quy trình đồng bộ từ khâu nghiên cứu cơ bản, thiết kế, sản xuất, kiểm thử, vận hành cho đến thương mại hóa sản phẩm.
Quan trọng hơn cả, khi nói đến một “mạng lưới nhân tài” của một ngành, lĩnh vực bất kỳ, không thể không nói đến “nhân tài trong khâu hoạch định chính sách”. Chẳng hạn, nếu chúng ta mời gọi được những chuyên gia giỏi về công nghệ không gian tầm thấp, công nghệ vi mạch hay trí tuệ nhân tạo, nhưng thiếu đội ngũ nhân tài tham gia xây dựng hành lang pháp lý tương ứng, thì mọi sáng kiến kỹ thuật sẽ lập tức bị “tắc nghẽn” ngay từ bàn giấy. Nói cách khác, đội ngũ “nhân tài chuyên môn” phải được gặp gỡ, hội ngộ và tương thông năng lực với đội ngũ “nhân tài chính sách”.
Thu hút và trọng dụng nhân tài vì thế không đơn thuần bắt đầu bằng việc đổi mới cơ chế tiền lương hay xem xét các văn bằng, chứng chỉ…, mà nó phải được đặt trong một tổng thể của quá trình kiến tạo hệ sinh thái phát triển.
Chỉ khi nào chúng ta chuẩn bị sẵn sàng một mảnh đất màu mỡ, một “môi trường thổ nhưỡng” thích hợp, một đề bài xứng tầm và một chuỗi mắt xích vận hành hệ thống từng bước liền mạch, khi ấy, những “đóa hồng đỉnh cao” mới có thể bén rễ bền chặt và tỏa nhiều hương thơm hơn.
Tác giả: Thạc sĩ Trương Thế Nguyễn tốt nghiệp ngành Quản lý công tại Học viện Hành chính quốc gia (Việt Nam); hiện nghiên cứu, giảng dạy tại Học viện Chính trị khu vực IV (thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh).
Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!