Thời gian gần đây, các cơ quan, đơn vị, địa phương đang đẩy mạnh rà soát, hoàn thiện vị trí việc làm để xác định nhu cầu nhân lực và xây dựng phương án giao biên chế giai đoạn 2027–2031.
Trọng tâm của đợt rà soát là làm rõ nhiệm vụ, khối lượng công việc, yêu cầu năng lực và kết quả cần đạt ở từng vị trí. Khi những yêu cầu đó được xác định sát thực tế, việc bố trí nhân lực và đánh giá công chức có căn cứ rõ ràng hơn, cải cách tiền lương có cơ sở để phản ánh đúng tính chất và trách nhiệm của công việc. Đó là bước đi thiết thực để xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả, phục vụ tốt hơn người dân và doanh nghiệp.
Xác định vị trí việc làm từ công việc thực tế
Vị trí việc làm có thể hiểu là một vai trò trong cơ quan, được xác định bằng công việc phải làm, trách nhiệm phải đảm nhận và năng lực cần có để hoàn thành công việc đó. Chẳng hạn, với vị trí phụ trách công tác hộ tịch ở cấp xã, tên gọi mới chỉ cho biết lĩnh vực phụ trách. Bản mô tả còn phải làm rõ người đảm nhiệm thực hiện những khâu nào, từ kiểm tra hồ sơ, xử lý nghiệp vụ đến cập nhật dữ liệu, và chịu trách nhiệm đến đâu về thời hạn, độ chính xác của kết quả. Khung năng lực cho biết người được bố trí cần nắm vững quy định nào, sử dụng hệ thống số ra sao và có khả năng hướng dẫn người dân thế nào.
Công chức văn phòng - thống kê đang làm việc (Ảnh minh họa: DT)
Điều 23 Luật Cán bộ, công chức năm 2025 quy định vị trí việc làm của công chức gồm tên vị trí; chức vụ, chức danh hoặc ngạch tương ứng; bản mô tả công việc và khung năng lực. Các vị trí được phân thành ba nhóm: lãnh đạo, quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ; hỗ trợ, phục vụ. Với viên chức, việc xác định vị trí việc làm thực hiện theo Luật Viên chức năm 2025 và quy định riêng, phù hợp với hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập. Điểm chung là mỗi vị trí phải làm rõ mối liên hệ giữa nhiệm vụ được giao và yêu cầu đối với người đảm nhiệm.
Trong xác định vị trí việc làm, nguyên tắc đầu tiên là đi từ chức năng, nhiệm vụ và thẩm quyền của cơ quan. Khi một nhiệm vụ được chuyển từ cấp tỉnh xuống cấp xã, cần xem lại cả quy trình để biết cấp xã tiếp nhận thêm phần việc nào, cấp tỉnh còn thực hiện phần việc nào, ai phối hợp và ai chịu trách nhiệm cuối cùng. Nếu chỉ dựa vào cách phân công hiện tại để viết lại bản mô tả, những việc đang giao thoa giữa các cơ quan rất dễ được ghi nhận hai lần, trong khi những việc mới phát sinh có thể bị bỏ sót. Vì vậy, việc rà soát cũng là dịp làm rõ trách nhiệm giữa các cấp và giữa các đơn vị cùng cấp.
Một nguyên tắc khác là dùng dữ liệu có thể kiểm chứng để mô tả công việc. Số hồ sơ cho biết quy mô, nhưng cần xem thêm độ phức tạp, thời gian xử lý, mức độ biến động theo từng thời điểm và yêu cầu phục vụ. Chuyển đổi số cũng cần được nhìn từ tác động thực tế. Việc dùng lại dữ liệu sẵn có giúp giảm thời gian nhập liệu, trong khi kiểm tra, chuẩn hóa và xử lý sai lệch dữ liệu lại phát sinh thêm việc. Khi quy trình thay đổi, bản mô tả và khung năng lực cũng cần được cập nhật để phản ánh đúng yêu cầu mới.
Ngày 21/10, Ban Tổ chức Trung ương ban hành Kế hoạch số 71-KH/BTCTW, trong đó yêu cầu tổng hợp, chuẩn hóa và kiểm chứng dữ liệu phục vụ phương án giao biên chế giai đoạn 2027–2031, đồng thời phân biệt phần đã xác nhận với phần cần kiểm chứng hoặc chưa đủ căn cứ. Khi số liệu về nhiệm vụ, sản phẩm và khối lượng công việc có nguồn rõ ràng, cơ quan thẩm định có thể đối chiếu đề xuất nhân lực với công việc thực tế. Người đứng đầu cũng có căn cứ để giải trình vì sao cần điều chỉnh cách tổ chức hoặc bố trí nhân sự.
Từ định biên, trả lương đến nâng cao chất lượng công vụ
Danh mục vị trí việc làm cho biết một cơ quan cần tổ chức những công việc nào, cần bố trí bao nhiêu người và cơ cấu chuyên môn ra sao. Một vị trí có thể cần nhiều người đảm nhiệm khi khối lượng công việc lớn. Ở nơi có khối lượng thấp hơn, một người có thể kiêm nhiệm những phần việc phù hợp với năng lực và quy định. Vì vậy, hai địa phương có danh mục vị trí tương tự vẫn có thể cần phương án bố trí nhân lực khác nhau.
Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, cách tính này giúp nhìn rõ hơn điều kiện để thực hiện phân cấp. Khi cấp xã được giao thêm nhiệm vụ, dữ liệu công việc cho thấy khâu nào có thể xử lý bằng cách phân công lại, khâu nào cần đào tạo thêm và khâu nào thực sự thiếu người có chuyên môn. Trước khi đề xuất bổ sung biên chế, cơ quan cần xem xét khả năng điều chuyển, kiêm nhiệm, cải tiến quy trình và ứng dụng công nghệ. Nhu cầu tính toán được là một căn cứ để cấp có thẩm quyền cân nhắc phương án giao biên chế, cùng với khả năng cơ cấu lại đội ngũ cán bộ và các điều kiện thực hiện.
Đối với tiền lương, xác định vị trí việc làm giúp làm rõ giá trị và yêu cầu của công việc. Hai người có trình độ đào tạo tương đương có thể đảm nhiệm những công việc khác nhau về độ phức tạp, phạm vi trách nhiệm và mức độ độc lập khi xử lý. Bản mô tả đủ cụ thể giúp nhận diện những khác biệt đó và tạo căn cứ để thiết kế chính sách tiền lương phù hợp hơn. Cũng cần phân biệt giá trị của vị trí với kết quả của người đảm nhiệm. Giá trị vị trí phản ánh yêu cầu và trách nhiệm của công việc, còn kết quả cá nhân cho thấy công việc được hoàn thành đến mức nào. Đây là hai căn cứ khác nhau khi xem xét chính sách tiền lương, tiền thưởng và đánh giá công chức.
Hiện nay, đối với công chức, pháp luật quy định xếp ngạch tương ứng với vị trí việc làm theo các trường hợp và điều kiện cụ thể. Việc xây dựng bảng lương theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo thuộc lộ trình cải cách theo Nghị quyết số 27-NQ/TW. Tại Nghị quyết số 353/NQ-CP ngày 6/11, Chính phủ giao Bộ Nội vụ chủ trì hoàn thiện hồ sơ đề án cải cách chính sách tiền lương và bảo hiểm xã hội để trình cấp có thẩm quyền. Kết quả rà soát vị trí việc làm là đầu vào cho quá trình này.
Cùng với việc tạo căn cứ cho định biên và cải cách tiền lương, xác định đúng vị trí việc làm giúp các cơ quan, đơn vị, địa phương tổ chức công việc và quản lý đội ngũ một cách chuyên nghiệp hơn. Khi nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu năng lực và kết quả cần đạt của từng vị trí được xác định rõ, cơ quan có thể tuyển dụng theo yêu cầu công việc, phân công phù hợp với năng lực, bồi dưỡng những kỹ năng còn thiếu và đánh giá dựa trên kết quả thực hiện. Nếu công việc chậm tiến độ hoặc chất lượng chưa đạt yêu cầu, người đứng đầu có căn cứ để xem xét nguyên nhân từ năng lực của người thực hiện, cách phân công hay quy trình phối hợp, qua đó có biện pháp điều chỉnh phù hợp.
Vị trí việc làm cũng cần được cập nhật khi chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và phương thức làm việc thay đổi. Chuyển đổi số có thể giảm bớt những thao tác lặp lại, đồng thời đặt ra yêu cầu mới về khai thác dữ liệu, phối hợp xử lý công việc và bảo đảm chất lượng thông tin. Khi những thay đổi đó được phản ánh kịp thời trong bản mô tả công việc và khung năng lực, cơ quan có thể xác định khâu nào cần cải tiến quy trình, vị trí nào cần bồi dưỡng thêm kỹ năng và bộ phận nào cần điều chỉnh nhân lực.
Kết quả cuối cùng của việc hoàn thiện vị trí việc làm cần được đánh giá qua chất lượng thực thi công vụ và phục vụ người dân, doanh nghiệp. Công việc được giải quyết đúng hạn, đúng quy định; khi phát sinh vướng mắc, trách nhiệm xử lý được xác định rõ ràng, minh bạch. Những kết quả ấy giúp cơ quan kiểm nghiệm cách phân công, phối hợp và bố trí nhân lực. Khi yêu cầu của từng vị trí được chuyển thành trách nhiệm cụ thể và kết quả có thể kiểm chứng, việc hoàn thiện vị trí việc làm sẽ góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả.
Tác giả: TS. Phạm Ngọc Hùng có hơn 10 năm học tập tại Liên bang Nga, vào tháng 10/2018 bảo vệ thành công luận án tiến sĩ cấp quốc gia chuyên ngành Chính trị học; ông từng công tác tại Ban Xây dựng Đảng (Tạp chí Cộng sản) và hiện công tác tại Ban Tổ chức Trung ương.
Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!