"Điểm mù" đưa sinh viên giỏi vào cảnh bị ngó lơ, cất bằng vì thất nghiệp

Lao động trẻ mắc kẹt giữa yêu cầu kinh nghiệm và cơ hội việc làm

Theo ông Trần Anh Tuấn, Phó Chủ tịch Hội Giáo dục nghề nghiệp TPHCM, việc sinh viên mới tốt nghiệp phải làm trái ngành, làm việc tạm thời hoặc mất thời gian mới tìm được công việc phù hợp không hẳn là tín hiệu tiêu cực. Với một bộ phận lao động trẻ, đây có thể là giai đoạn khám phá nghề nghiệp và tích lũy kinh nghiệm.

Tuy nhiên, xét trên quy mô rộng hơn, tình trạng này cũng cho thấy sự lệch pha nhất định giữa cung và cầu về ngành nghề, kỹ năng và chất lượng nhân lực. Điều đáng lo là nếu kéo dài, tình trạng này còn có khả năng khiến nhiều người lao động liên tục làm những công việc không giúp tích lũy năng lực nghề nghiệp phù hợp, thu nhập thấp và không có lộ trình phát triển.

Theo ông Phạm Mạnh Khôi, chuyên gia có hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, để một người lao động đến được với một công việc phù hợp, cần có sự giao nhau của 3 yếu tố: năng lực thực tế, khả năng chứng minh năng lực của người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, cả 3 yếu tố này đều đang tồn tại những vấn đề nhất định, khiến chúng chưa thể giao nhau.

Thứ nhất, năng lực thực tế của một bộ phận sinh viên mới ra trường chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc. Các em có kiến thức chuyên môn nhưng còn hạn chế trong việc vận dụng kiến thức, giải quyết vấn đề và tạo ra kết quả cụ thể.

Đây là tiền đề dẫn đến vấn đề thứ hai - khả năng chứng minh năng lực. Có những sinh viên thực tế có tiềm năng nhưng không biết cách thể hiện để nhà tuyển dụng nhận ra mình có thể làm được việc.

Một bộ phận người trẻ lầm tưởng chỉ cần tập trung vào bằng cấp, bảng điểm, dẫn đến việc chưa biết cách vận dụng kiến thức vào thực tế, nên cũng chưa ý thức được việc phải sớm xây dựng "thương hiệu ứng viên" thông qua các dự án, sản phẩm và trải nghiệm thực tế để tạo ra những bằng chứng cụ thể về năng lực.

Vấn đề thứ ba đến từ sự thay đổi trong nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.

Giữa bối cảnh kinh tế nhiều biến động, tổ chức thường ưu tiên nhân sự dày dạn kinh nghiệm nhằm tối ưu chi phí và thời gian đào tạo. Điều này vô tình thu hẹp cánh cửa gia nhập thị trường của những tân cử nhân.

Thế nhưng, bài toán tài chính tiếp tục lặp lại khi nhóm lao động giàu kinh nghiệm thường đi kèm với mức đãi ngộ cao. Để cân đối ngân sách, doanh nghiệp lại xoay trục tìm kiếm lao động trẻ với mức chi phí phù hợp hơn.

Từ đó, hình thành một vòng luẩn quẩn: doanh nghiệp cần người trẻ có kinh nghiệm, nhưng ban đầu cơ hội tích lũy kinh nghiệm dành cho họ đã bị thu hẹp.

"Nếu hiện tượng này xảy ra ở quy mô lớn và kéo dài, hệ quả không chỉ là một sinh viên khó tìm việc hay một doanh nghiệp khó tuyển người. Nó tạo ra một sự lãng phí nguồn nhân lực: doanh nghiệp than thiếu người phù hợp, trong khi một lượng lớn người trẻ có tiềm năng lại không có đủ cơ hội để bước vào thị trường và chứng minh mình", ông chia sẻ.

Cần "cây cầu chuyển tiếp" từ giảng đường sang thị trường lao động

Theo ông Trần Anh Tuấn, để giải quyết vòng luẩn quẩn nói trên, bên cạnh việc người trẻ chủ động bồi dưỡng năng lực, tích lũy kinh nghiệm và xây dựng thương hiệu cá nhân từ sớm, cần khắc phục đồng thời các hạn chế trong công tác hướng nghiệp và phối hợp đào tạo giữa nhà trường với doanh nghiệp.

Trước hết, công tác hướng nghiệp cần được thực hiện sớm và xuyên suốt quá trình học, thay vì chỉ dừng ở việc tư vấn chọn ngành trước khi vào đại học.

Học sinh cần được tiếp cận thông tin về nghề nghiệp, yêu cầu kỹ năng, xu hướng việc làm và có cơ hội trải nghiệm thực tế để hiểu ngành học có thể dẫn đến những công việc nào, doanh nghiệp cần gì và bản thân còn thiếu năng lực nào. Từ đó, các em có cơ sở lựa chọn ngành học phù hợp.

Với sinh viên, hướng nghiệp cũng không nên chờ đến năm cuối. Trong từng giai đoạn học tập, đơn vị đào tạo cần giúp người học thường xuyên trả lời 3 câu hỏi: "Tôi muốn làm công việc gì? Thị trường đang cần gì? Tôi còn thiếu năng lực nào để làm công việc đó?".

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tham gia vào quá trình đào tạo ngay từ đầu, thay vì chỉ tiếp nhận sinh viên sau khi đã hoàn thành chương trình học. Khi được tiếp cận công việc thực tế từ những năm đầu, sinh viên có thể sớm tích lũy kinh nghiệm và từng bước đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp khi tốt nghiệp.

"Doanh nghiệp có thể tham gia góp ý chương trình đào tạo, cung cấp các bài toán thực tế, phối hợp đào tạo, tiếp nhận thực tập sinh và phản hồi về chất lượng sinh viên. Ở chiều ngược lại, nhà trường cần tăng các hoạt động học tập theo dự án, trải nghiệm thực tế và đánh giá năng lực thông qua sản phẩm đầu ra, thay vì chủ yếu dựa vào thi cử", ông Tuấn góp ý.

Đặc biệt, hoạt động thực tập cần được thực hiện một cách thực chất. Sinh viên cần được giao việc, có người hướng dẫn và tạo ra sản phẩm cụ thể, thay vì chỉ hoàn thành thủ tục để đủ điều kiện tốt nghiệp.

Ông Phạm Mạnh Khôi đồng tình rằng việc thu hẹp khoảng cách giữa năng lực của người học và thị trường lao động cần có sự phối hợp đồng thời của các bên. 

"Tôi cho rằng cần xây dựng một "cây cầu chuyển tiếp" từ giảng đường sang thị trường lao động, thay vì để mỗi sinh viên tự tìm cách vượt qua khoảng trống này. Nhà trường cung cấp nền tảng, doanh nghiệp tạo môi trường ứng dụng kiến thức, còn sinh viên chịu trách nhiệm cho sự phát triển của chính mình. Khi cả 3 bên cùng tham gia, khoảng cách mới thực sự được thu hẹp", ông Khôi nói.

Trang bị bộ năng lực thực tế, đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp

Theo ông Phạm Mạnh Khôi, qua thực tế tuyển dụng, ông nhận thấy một bộ phận sinh viên và lao động trẻ còn hạn chế ở 4 nhóm năng lực: giao tiếp chuyên nghiệp; kỷ luật, xác định ưu tiên và theo đuổi cam kết; khả năng tiếp nhận phản hồi; đánh giá thông tin và lựa chọn nguồn tư vấn phù hợp.

Ông cho rằng người trẻ cần biết trao đổi, báo cáo công việc, chủ động khi gặp vấn đề; tránh tâm lý dễ phân tán trước quá nhiều lựa chọn; coi phản hồi là cơ hội cải thiện thay vì phê phán cá nhân; đồng thời biết kiểm chứng thông tin và lựa chọn người có chuyên môn, kinh nghiệm phù hợp để tham khảo.

Trong khi đó, ông Trần Anh Tuấn cho rằng trước tác động của AI và tự động hóa, lao động trẻ cần xây dựng 5 nhóm năng lực: chuyên môn; năng lực số và AI; giải quyết vấn đề; kỹ năng làm việc; học tập suốt đời, khả năng học cái mới và "học lại" khi nghề nghiệp thay đổi.

Ảnh minh họa: Mỹ Hà, Nguyễn Phê, Nguyễn Vy, Nhân vật cung cấp