Kết luận số 105-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương khóa XIV xác định nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia, giữ vai trò quan trọng dẫn dắt phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh và tự chủ chiến lược của đất nước.
Thực hiện Kết luận số 105-KL/TW, Chính phủ đã ban hành Chương trình hành động về thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững; đồng thời xây dựng dự thảo Nghị quyết của Quốc hội quy định cơ chế, chính sách đặc biệt về công tác nhân tài (dự thảo).
Một trong các tinh thần xuyên suốt của chính sách lần này là lấy nhiệm vụ chiến lược, bài toán lớn của đất nước làm điểm hội tụ để tìm người, giao việc, trao quyền và đánh giá theo sản phẩm, kết quả; liên thông giữa khu vực công và tư, trong nước và quốc tế. Dự thảo tập trung tháo gỡ những rào cản của cơ chế hiện hành, chuyển từ thu hút theo tiêu chuẩn đầu vào sang giao nhiệm vụ, trao quyền và đánh giá theo sản phẩm, kết quả; đồng thời thiết lập các giới hạn về thẩm quyền, ngân sách, giám sát và trách nhiệm để kiểm soát việc áp dụng cơ chế đặc biệt.
Sinh viên trường Đại học Quốc gia Hà Nội (Ảnh minh họa: HG)
Trong số các chính sách quan trọng đang được xây dựng, qua ý kiến bước đầu của một số chuyên gia và đại biểu Quốc hội, có thể thấy nhiều người quan tâm đến khâu đầu tiên là tiêu chí thu hút, lựa chọn. Bởi nếu thu hút "đúng và trúng" thì cơ chế trọng dụng nhân tài mới có thể phát huy hiệu quả cao nhất.
Dự thảo Nghị quyết do Bộ Nội vụ chủ trì soạn thảo nêu rõ: Việc lựa chọn nhân tài căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, năng lực và khả năng tạo ra sản phẩm, kết quả; không bắt buộc phải có học hàm, học vị, chức danh, thâm niên hoặc được công nhận danh hiệu nhân tài, trừ trường hợp pháp luật quy định điều kiện hành nghề bắt buộc.
Thiết nghĩ đây là định hướng mang tầm chiến lược, đúng đắn và cần thiết về công tác nhân tài trong bối cảnh hiện nay, khi khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo đang trở thành một trong các động lực chính của tăng trưởng, đặt ra những yêu cầu mới mà tiêu chuẩn tuyển chọn truyền thống chưa chắc bao quát hết. Đó không đơn thuần là thay đổi tiêu chí tuyển dụng, mà là chuyển từ tư duy quản lý con người theo khuôn mẫu sang sử dụng nhân tài theo giá trị họ có thể tạo ra. Bởi có những năng lực không được phản ánh đầy đủ qua văn bằng, cũng như có những tài năng chỉ thực sự bộc lộ khi được trao cơ hội giải quyết những vấn đề đủ khó.
Nói như vậy không có nghĩa phủ nhận giá trị của học hàm, học vị hay kinh nghiệm công tác. Một học vị đạt được bằng quá trình nghiên cứu nghiêm túc là kết quả của tích lũy tri thức, kỷ luật học thuật và nỗ lực đáng trân trọng. Thâm niên cũng có giá trị khi đi cùng sự trưởng thành và khả năng xử lý tình huống phức tạp. Song, học vị không mặc nhiên bảo đảm năng lực thực thi, cũng như thâm niên không đương nhiên đồng nghĩa với sự từng trải.
Tôi từng xem một chương trình phỏng vấn TS Lê Viết Quốc, chuyên gia trí tuệ nhân tạo (AI) gốc Việt, một trong những thành viên sáng lập Google Brain - nhóm nghiên cứu AI chuyên sâu do Google thành lập vào năm 2011; và gần đây cùng Jeff Dean - nhà khoa học máy tính và kỹ sư phần mềm nổi tiếng người Mỹ - rời Google để lập dự án khởi nghiệp về AI. Khi được hỏi về tiêu chí lựa chọn nhà nghiên cứu vào đội ngũ, ông Quốc đề cao ba yếu tố: Tài năng, khả năng đặt ra những câu hỏi nghiên cứu thú vị và lòng tâm huyết. Đáng chú ý, trong số những cộng sự xuất sắc từng làm việc cùng ông, có người thậm chí chưa có bằng đại học.
Điều khiến tôi tâm đắc là ông không chỉ nhìn vào xuất thân học thuật, mà tìm hiểu những dự án ứng viên từng thực hiện, cách họ vượt qua thách thức và động lực theo đuổi đam mê. Ông đặc biệt quan tâm những người có xuất phát điểm khác biệt, chẳng hạn không được đào tạo bài bản về khoa học máy tính nhưng vẫn tự nghiên cứu, làm ra những sản phẩm đặc biệt. Với ông, đó là biểu hiện của khát vọng khám phá và năng lực tự thân.
Cũng cần nói rõ một băn khoăn có thể nảy sinh: Khi không còn dựa vào bằng cấp, thâm niên, những thước đo khách quan dù có khiếm khuyết, liệu việc lựa chọn có trở nên tùy tiện? Tôi cho rằng câu trả lời nằm ở chỗ dự thảo không bỏ thước đo, mà chuyển từ thu hút theo tiêu chuẩn đầu vào sang giao nhiệm vụ, trao quyền và đánh giá theo sản phẩm, kết quả. Nói một cách nôm na là thay thước đo đầu vào bằng thước đo đầu ra, và đây mới là cách ràng buộc thực chất, bởi một tấm bằng không bảo đảm được một bài toán sẽ có lời giải, còn một sản phẩm hiệu quả thì có.
Nhưng thay đổi tiêu chí tuyển chọn mới chỉ giải quyết được khâu đầu của bài toán nhân tài. Tại phiên khai mạc Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV ngày 5/10, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh: Trọng dụng là khâu then chốt, tạo nguồn là công việc căn bản, lâu dài.
Phát biểu của lãnh đạo Đảng, Nhà nước gợi mở cho chúng ta hướng tiếp cận đúng đắn, bền vững về công tác nhân tài. Thực tiễn đã chứng minh thu hút được người tài không có nghĩa đã biết cách trọng dụng họ. Một tổ chức có thể thu hút người giỏi bằng đãi ngộ, vị trí hoặc những cam kết hấp dẫn. Nhưng trọng dụng là khi người ấy được giao nhiệm vụ xứng tầm, có đủ thẩm quyền, nguồn lực và môi trường để phát huy năng lực.
Lâu nay không ít cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tuyên bố sẵn sàng “trải thảm đỏ” đón nhân tài. Song, nếu người giỏi được tuyển về chỉ để đảm nhiệm những việc dưới khả năng, mọi đề xuất đổi mới đều phải đi qua nhiều tầng phê duyệt, hoặc những quan điểm khác biệt không được lắng nghe, thì tấm thảm đỏ ấy rốt cuộc chỉ có ý nghĩa ở cửa vào.
Một nhân tài không thể tạo ra thành tựu lớn nếu chỉ được trao danh xưng mà không được trao điều kiện làm việc tương xứng. Càng không thể kỳ vọng những người có tư duy độc lập, năng lực sáng tạo sẽ phát huy hết khả năng trong môi trường đề cao sự phục tùng hơn hiệu quả. Ở đây, vai trò của người đứng đầu đặc biệt quan trọng. Muốn có nhân tài, người lãnh đạo phải đủ tầm để nhận diện, đủ tin tưởng để giao việc, đủ bản lĩnh để bảo vệ những cách nghĩ khác biệt và đủ công tâm để đánh giá kết quả.
Một tổ chức muốn thu hút những người thật sự xuất sắc phải chấp nhận rằng họ không phải lúc nào cũng là những người dễ quản lý nhất. Người tài có thể đặt ra những câu hỏi khó, phản biện quyết định của cấp trên hoặc đề xuất cách làm khác với thông lệ. Điều đó không có nghĩa họ được đứng ngoài kỷ luật tổ chức, nhưng sự khác biệt trong tư duy cần được đánh giá trên cơ sở chuyên môn và hiệu quả, thay vì trở thành lý do để nghi ngại hay gạt bỏ.
Tin tưởng rằng các chính sách nêu trên khi được ban hành chính thức sẽ tạo nên đột phá tích cực về công tác nhân tài. Ở đây vấn đề không phải vì bằng cấp hay học vị không còn giá trị, mà bởi đã đến lúc chúng ta cần nhìn nhận đầy đủ hơn những con đường hình thành tài năng. Suy cho cùng, điều đáng tiếc không chỉ là bỏ sót một người giỏi vì những tiêu chí cứng nhắc, mà còn là khi đã tìm được người tài, chúng ta lại không đủ tầm nhìn và bản lĩnh để trọng dụng họ.
Tác giả: Đặng Việt Trinh là cây bút trẻ có nhiều bài đăng ở các tờ báo, tạp chí trong nước; hiện chị là chuyên gia truyền thông trong lĩnh vực bất động sản và giáo dục.
Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!