Từ áp lực tăng trưởng đến yêu cầu nâng cao năng lực doanh nghiệp
Theo Chủ tịch Hội đồng, chuyên gia cấp cao Diễn đàn Kinh tế Thủ đô lần thứ ba Trần Đình Thiên, Hà Nội có nhiều lợi thế về vị thế, văn hóa và khả năng thu hút nhân tài. Tuy nhiên, những lợi thế này chưa được chuyển hóa đầy đủ thành sức mạnh của khu vực doanh nghiệp. Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) Hà Nội tăng 8,85% trong 9 tháng năm 2026. Để đạt mục tiêu tăng trưởng 11% cả năm, thành phố cần mức tăng trưởng 16,5% trong quý IV. Khoảng cách giữa kết quả đạt được và mục tiêu đặt ra cho thấy áp lực lớn đối với việc tìm kiếm động lực tăng trưởng mới.
Tuy nhiên, theo Phó Giáo sư, Tiến sĩ Trần Đình Thiên về quy mô doanh nghiệp có tới 96,2% doanh nghiệp Hà Nội có dưới 50 lao động. Số lượng doanh nghiệp tăng nhanh nhưng khả năng tạo việc làm chưa tương xứng: tốc độ gia tăng số lượng doanh nghiệp đạt 57%, trong khi mức tăng việc làm thực tế chỉ đạt 20%. Những con số này đặt ra yêu cầu không chỉ phát triển thêm doanh nghiệp, mà còn nâng cao năng lực hoạt động, khả năng mở rộng sản xuất, kinh doanh và sức cạnh tranh của khu vực doanh nghiệp hiện hữu.
Bên cạnh đó, chi phí đô thị cũng là gánh nặng đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh. Ùn tắc giao thông, ô nhiễm và ngập lụt làm gia tăng chi phí, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Riêng ùn tắc giao thông được ước tính gây tổn thất từ 5 đến 6 tỷ USD mỗi năm.
Một nghịch lý khác được các đại biểu chỉ ra là Hà Nội tập trung nguồn nhân lực có trình độ cao nhưng việc sử dụng và phát huy nguồn lực này chưa tương xứng với tiềm năng. Hà Nội tập trung 53,9% lực lượng lao động đã qua đào tạo có bằng cấp cao. Tuy nhiên, nhân lực chất lượng cao vẫn chưa được khai thác hiệu quả, trong khi doanh nghiệp cần những người có khả năng giải quyết các vấn đề thực tiễn, làm chủ công nghệ và tạo ra giá trị mới.
Phó Giáo sư, Tiến sĩ Trần Đình Thiên cho rằng phát triển nguồn nhân lực không thể chỉ giới hạn trong phạm vi nhà trường. Quan trọng hơn là phải tạo dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh, có cơ chế sử dụng nhân tài và điều kiện để người có năng lực được thử sức, cống hiến.
Ở khu vực công, Tiến sĩ Bùi Phương Đình, Phó Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công cho biết, Hà Nội hiện có khoảng 128.000 cán bộ, công chức, viên chức. Đội ngũ cán bộ cơ sở đang chịu áp lực lớn khi vừa phải đáp ứng yêu cầu tăng trưởng, vừa giải quyết những đòi hỏi ngày càng cao trong quản lý và phục vụ người dân.
Theo Tiến sĩ Bùi Phương Đình, việc có tới 1.281 nhiệm vụ từ Trung ương và cấp thành phố dồn về cấp cơ sở cho thấy sự mất cân đối giữa khối lượng công việc và năng lực thực thi. Trong khi đó, chế độ đãi ngộ dù đã được cải thiện nhưng vẫn chưa tương xứng với áp lực công việc và chưa tiệm cận thị trường lao động.
Đáng chú ý, tâm lý né tránh trách nhiệm vẫn là rào cản đối với đổi mới trong khu vực công. Nếu thiếu cơ chế bảo vệ người dám nghĩ, dám làm, những chính sách mới khó có thể chuyển hóa thành kết quả thực tế.
Tiến sĩ Bùi Phương Đình nhấn mạnh cần phân biệt giữa tuyển người thực hiện nhiệm vụ được giao với thu hút nhân tài có khả năng chủ động tìm ra vấn đề, đề xuất giải pháp và khai phá dư địa tăng trưởng. Hà Nội cần những chuyên gia đủ năng lực kết nối các lĩnh vực, chủ trì giải quyết những bài toán lớn về quản trị và khoa học, công nghệ.
Điều này đòi hỏi thay đổi cách tiếp cận trong thu hút, trọng dụng nhân tài, từ chú trọng bằng cấp sang đánh giá năng lực thực chất, đồng thời tạo không gian để chuyên gia phát huy sáng kiến và chịu trách nhiệm về kết quả.
Chuyển từ gia công sang tạo giá trị cao hơn
Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng gắn chặt với quá trình chuyển đổi mô hình tăng trưởng của doanh nghiệp. Khi lợi thế lao động giá rẻ dần bộc lộ giới hạn, khả năng làm chủ công nghệ, thiết kế sản phẩm, quản trị và phát triển thương hiệu sẽ quyết định sức cạnh tranh dài hạn.
Từ thực tiễn ngành bán lẻ, bà Trần Thị Phương Lan, Chủ tịch Hiệp hội các nhà bán lẻ Việt Nam, nguyên Quyền Giám đốc Sở Công thương Hà Nội, chỉ ra khoảng cách giữa chương trình đào tạo và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Nhân lực bán lẻ hiện đại không chỉ cần kỹ năng bán hàng, tư vấn mà còn phải biết vận hành dữ liệu số và ứng dụng trí tuệ nhân tạo.
Bà Lan đề xuất doanh nghiệp tham gia sâu hơn vào quá trình đào tạo, thông qua cơ chế đặt hàng với các cơ sở giáo dục; đồng thời xây dựng Hội đồng kỹ năng ngành và Bản đồ nhân lực Hà Nội để xác định rõ nhu cầu, ưu tiên đào tạo phù hợp với thị trường lao động.
Trong khi đó, ông Phạm Hồng Việt - Chủ tịch Hiệp hội Da giày Hà Nội đặt ra vấn đề về khả năng cạnh tranh của ngành khi không còn dựa được vào lợi thế nhân công giá rẻ. Dù kim ngạch xuất khẩu da giày Việt Nam đứng thứ hai thế giới, dự kiến đạt 29 tỷ USD, khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn chiếm 78%, còn doanh nghiệp trong nước chiếm 22%.
Theo ông Phạm Hồng Việt, thực tế này cho thấy yêu cầu nâng cao vai trò của doanh nghiệp nội địa trong chuỗi giá trị. Thay vì tiếp tục tập trung vào gia công, Hà Nội cần hướng tới phát triển các hoạt động có giá trị gia tăng cao hơn như thiết kế, công nghệ, nghiên cứu phát triển, quản trị chuỗi cung ứng và xây dựng thương hiệu.
Những ý kiến cho thấy, bài toán nhân lực không thể giải quyết bằng đào tạo đơn thuần. Đào tạo phải gắn với nhu cầu sản xuất, kinh doanh; còn doanh nghiệp cần chủ động đổi mới quản trị, công nghệ và phương thức tổ chức hoạt động để nâng cao năng suất. Để giải quyết các điểm nghẽn, Hà Nội cần tạo chuyển biến đồng bộ từ chính sách đến tổ chức thực hiện.
Tuy nhiên, chính sách chỉ phát huy hiệu quả khi được thực hiện thông suốt, tạo điều kiện để doanh nghiệp tiếp cận nguồn lực và cán bộ chủ động giải quyết công việc. Cùng với hoàn thiện cơ chế, cần nâng cao trách nhiệm thực thi, khắc phục tình trạng né tránh và bảo đảm các đề xuất của doanh nghiệp được xem xét, phản hồi thực chất.
Tạo động lực cho tăng trưởng hai con số
Hà Nội đột phá thể chế, khơi thông nguồn lực tăng trưởng
Mỹ và Trung Quốc dẫn đầu nhập khẩu hồ tiêu từ Việt Nam
Sơn La bàn giải pháp tăng trưởng cho quý IV năm 2026
KIM DUNG