Năm 2026, Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng lựa chọn 65 đơn vị xây dựng thí điểm mô hình “Công đoàn cơ sở xã hội chủ nghĩa”. Thay vì triển khai đại trà, Thành phố xây dựng bộ tiêu chí gồm 4 tiêu chuẩn, 8 nhóm tiêu chí, thang điểm 100, bao quát từ thương lượng, thỏa ước lao động tập thể, đối thoại, bảo hiểm đến đời sống vật chất, tinh thần, phong trào thi đua và xây dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh.
Tại Công ty CP Tập đoàn SHP – đơn vị đầu tiên triển khai thí điểm – Công đoàn xác định bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của hơn 1.500 đoàn viên, người lao động thuộc 11 đơn vị thành viên là “trụ cột”.
Đối thoại được duy trì hằng tháng; người lao động có thể gửi ý kiến qua tổ công đoàn và hòm thư góp ý. 100% đơn vị thành viên ký thỏa ước lao động tập thể với những điều khoản có lợi hơn cho người lao động; 100% lao động được khám sức khỏe định kỳ với mức 1 triệu đồng/người. Căng tin, nhà nghỉ giữa ca, nhà tắm được đầu tư để cải thiện điều kiện làm việc.
Tại Công ty TNHH Điện tử Tongwei Việt Nam, hơn 2.100 lao động làm việc với thu nhập bình quân khoảng 12 triệu đồng/tháng. Trong nhiệm kỳ 2020-2025, Công đoàn phối hợp tổ chức 15 cuộc đối thoại và 3 hội nghị người lao động, tiếp nhận, giải quyết 38 kiến nghị, đạt 90%, chủ yếu liên quan đến tiền lương, phụ cấp, điều kiện làm việc và quyền lợi lao động nữ.
Ở Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam, đối thoại được tổ chức định kỳ ba tháng một lần, người lao động được đóng bảo hiểm đầy đủ. Khi triển khai mô hình, Công đoàn và doanh nghiệp ký cam kết tập trung vào bốn nhóm nội dung, trong đó đứng đầu vẫn là đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Dịp ra mắt, 10 đoàn viên khó khăn, ốm đau, mắc bệnh hiểm nghèo được hỗ trợ mỗi người 1 triệu đồng; người lao động đồng thời được hướng dẫn tiếp cận các gói vay ưu đãi hợp pháp để phòng ngừa tín dụng đen.
Công ty TNHH Toyoda Gosei Hải Phòng, nơi có 3.400 lao động, trong đó 82% là nữ. Thu nhập bình quân trên 15 triệu đồng/người/tháng và 100% người lao động tham gia Công đoàn. Qua tự đánh giá, Công đoàn Công ty đạt 91/100 điểm; riêng nhóm chăm lo, bảo vệ quyền lợi đoàn viên đạt 33/35 điểm.
Điều đáng chú ý là doanh nghiệp không coi số điểm là đích đến. Công đoàn xác định tiếp tục hoàn thiện những tiêu chí còn thiếu, chuẩn bị thương lượng thỏa ước lao động tập thể mới trước khi thỏa ước hiện hành hết hạn vào tháng 6/2027, hướng tới bổ sung thêm những quyền lợi có lợi cho người lao động.
Ngay cả đơn vị đạt 98/100 điểm như Công đoàn Công ty TNHH LG Electronics Việt Nam Hải Phòng cũng tiếp tục rà soát nhu cầu của đoàn viên về phúc lợi, kỹ năng, nhà ở và sức khỏe, đồng thời lựa chọn tổ công đoàn để thí điểm ứng dụng số.
Những câu chuyện ấy cho thấy điểm đáng chú ý trong cách Hải Phòng triển khai mô hình: bộ tiêu chí không chỉ dùng để “chấm điểm” Công đoàn cơ sở mà tạo ra một danh mục công việc để Công đoàn và người sử dụng lao động cùng nhìn lại những vấn đề liên quan trực tiếp đến công nhân.
Đến cuối tháng 9, Hải Phòng đã ra mắt 40 mô hình “Công đoàn cơ sở xã hội chủ nghĩa” giai đoạn 2026-2030. Chỉ trong một đợt gần đây, bốn đơn vị gồm Sougou Việt Nam, Nomura Fotranco, Biel Crystal và Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi An Hải cùng triển khai mô hình.
Ở An Hải, thỏa ước lao động tập thể quy định thưởng Tết tối thiểu 1,5 tháng lương, ăn ca 30.000 đồng/suất cùng các chế độ chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động. Tại Biel Crystal, hơn 5.000 lao động có thu nhập bình quân khoảng 10,5 triệu đồng/tháng; 100% được ký hợp đồng và tham gia BHXH.
Phía sau việc nhân rộng mô hình còn là yêu cầu lớn hơn về đổi mới Công đoàn cơ sở. Liên đoàn Lao động thành phố xác định người lao động phải là trung tâm của mọi hoạt động; Công đoàn phải nắm được họ đang cần gì về thu nhập, việc làm, phúc lợi, điều kiện lao động để lựa chọn vấn đề thương lượng với doanh nghiệp.
Điều này đặc biệt có ý nghĩa ở một thành phố công nghiệp có lực lượng lao động lớn và nhiều doanh nghiệp FDI. Giá trị của mô hình “Công đoàn cơ sở xã hội chủ nghĩa” cuối cùng không nằm ở số đơn vị được gắn tên mô hình hay số điểm đạt được.
Thước đo thực chất phải là tiếng nói của công nhân được lắng nghe hơn; thỏa ước lao động có thêm điều khoản tốt hơn; bữa ăn ca, tiền lương, bảo hiểm, sức khỏe và điều kiện làm việc được cải thiện; người lao động gặp khó khăn có nơi để tìm đến.
Khi những tiêu chí ấy được chuyển thành quyền lợi cụ thể, Công đoàn cơ sở mới thực sự trở thành điểm tựa tại nơi làm việc. Đó cũng là cách Hải Phòng đang hướng tới để xây dựng mô hình mới: củng cố tổ chức Công đoàn bắt đầu từ việc củng cố niềm tin và lợi ích của chính người lao động mà Công đoàn đại diện.
Thành Nam