Chiều 17/9, tại Hội nghị thông qua dự thảo Báo cáo kết quả kiểm tra, giám sát năm 2026 đối với Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội (đợt 3), Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nêu rõ cán bộ có năng lực, uy tín phải được trọng dụng; cán bộ trì trệ, né tránh, không đáp ứng yêu cầu phải được đào tạo, bố trí lại hoặc sàng lọc kịp thời. Chỉ đạo của người đứng đầu Đảng, Nhà nước ta cho thấy tư duy mới trong công tác cán bộ, đồng thời đặt ra những yêu cầu cao hơn đối với công tác đánh giá cán bộ, bảo đảm thực chất, hiệu quả.
Đánh giá đúng cán bộ
Trong công tác cán bộ, đánh giá luôn có vị trí đặc biệt. Một cán bộ được đánh giá đúng sẽ có cơ hội được bố trí vào vị trí phù hợp, được giao nhiệm vụ tương xứng với năng lực và tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng để phát triển. Ngược lại, nếu đánh giá không đúng, người có năng lực có thể chưa được sử dụng tương xứng, trong khi người hạn chế về năng lực lại có thể tiếp tục được bố trí ở vị trí không phù hợp.
Cán bộ làm việc tại mô hình "thủ tục hành chính không chờ" ở Hà Nội (Ảnh: Tố Linh)
Cái khó của đánh giá cán bộ nằm ở chỗ đối tượng đánh giá là con người, với những phẩm chất và năng lực rất khác nhau; công việc cũng không phải lúc nào cũng có thể quy đổi thành những con số đơn giản.
Có những nhiệm vụ cho ra sản phẩm cụ thể trong thời gian ngắn, nhưng cũng có những công việc đòi hỏi quá trình dài, hiệu quả chỉ có thể nhận thấy sau một thời gian. Có kết quả phụ thuộc chủ yếu vào cá nhân, nhưng cũng có kết quả chịu tác động của tập thể, nguồn lực, cơ chế phối hợp và những yếu tố khách quan.
Vì vậy, đánh giá cán bộ không phải là một phép cộng cơ học giữa các chỉ tiêu. Điều quan trọng là phải tạo được một phương thức đánh giá đủ cụ thể để hạn chế cảm tính, nhưng cũng đủ toàn diện để không giản lược thành một vài con số.
Thực tế cho thấy, hạn chế trong đánh giá cán bộ nhiều khi không nằm ở việc thiếu các tiêu chuẩn, mà ở chỗ tiêu chuẩn chưa được chuyển hóa đầy đủ thành những căn cứ có thể kiểm chứng, đo lường trong thực tiễn.
Một vấn đề khác là tình trạng bình quân trong đánh giá cán bộ. Khi nhiều người cùng được đánh giá ở mức cao nhưng sự khác biệt về năng lực, khối lượng công việc, chất lượng sản phẩm và mức độ đóng góp lại rất lớn, thì kết quả đánh giá khó trở thành căn cứ cho việc sử dụng và sàng lọc cán bộ. Khi đó, đánh giá chưa thể nhận diện đúng con người trong công việc.
Đây cũng là lý do yêu cầu đánh giá cán bộ cần được đặt trong mối quan hệ trực tiếp với vị trí việc làm và nhiệm vụ được giao. Một cán bộ làm công tác tham mưu phải được đánh giá khác với cán bộ trực tiếp giải quyết thủ tục hành chính; cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được đánh giá ở công việc cá nhân, ở khả năng tổ chức thực hiện, tạo chuyển biến của đơn vị.
Cán bộ ở địa bàn có điều kiện đặc thù cũng không thể được đánh giá hoàn toàn theo cùng một mặt bằng với những địa bàn có điều kiện khác biệt. Nói cách khác, không thể đánh giá đúng cán bộ nếu ngay từ đầu chưa xác định rõ cán bộ đó được giao làm gì và thế nào được coi là hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Đánh giá cán bộ bằng KPI
Một trong những hướng đang được đặt ra để khắc phục tính định tính, bình quân trong đánh giá cán bộ là đưa các công cụ đo lường kết quả công việc vào quy trình đánh giá. Về bản chất, KPI (chỉ số đánh giá hiệu quả) không phải là một phương thức thay thế toàn bộ đánh giá cán bộ, mà là công cụ giúp cụ thể hóa những gì trước đây dễ được nhận xét chung chung: nhiệm vụ được giao là gì, thời hạn bao lâu, sản phẩm ra sao và mức độ hoàn thành đến đâu. Khi những yêu cầu ấy được xác định rõ, cán bộ biết mình phải làm gì, người quản lý có căn cứ theo dõi và việc đánh giá có thêm những dữ liệu để kiểm chứng.
Thực tiễn ở một số địa phương đang cho thấy cách tiếp cận này từng bước được cụ thể hóa. Đơn cử, Hà Nội đã ban hành Quy định số 11-QĐ/TU ngày 25/3 về đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động gắn với phương pháp OKR/KPI (OKR là phương pháp quản trị dựa trên mục tiêu và kết quả then chốt).
Điểm đáng chú ý là đánh giá được đặt trong một quy trình liên tục từ xây dựng kế hoạch, giao nhiệm vụ, theo dõi tiến độ đến xem xét kết quả; yêu cầu thực hiện theo hướng "6 rõ": rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ thẩm quyền. Kết quả thực hiện nhiệm vụ chiếm tối đa 70/100 điểm, bên cạnh nhóm tiêu chí chung; đồng thời, kết quả đánh giá được gắn với quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng và sàng lọc cán bộ.
Thay vì đến cuối kỳ mới tổng hợp nhận xét, công việc của cán bộ được đặt trong chính quá trình thực hiện nhiệm vụ. Tiêu chí đánh giá cán bộ khá toàn diện, thể hiện ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tiến độ, chất lượng, sản phẩm cụ thể, tính chất và mức độ khó, phức tạp của công việc, cùng trách nhiệm của cá nhân đối với kết quả đạt được. Với cán bộ lãnh đạo, quản lý, kết quả đánh giá còn phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình phụ trách.
KPI đang tạo ra thay đổi thực chất, đưa đánh giá cán bộ gần hơn với công việc thực tế. Tuy nhiên, cũng phải thẳng thắn thừa nhận những giới hạn của cách thức này. Không phải mọi giá trị của công tác cán bộ đều có thể quy đổi thành điểm số. Một nhiệm vụ có thể hoàn thành đúng hạn nhưng chất lượng chưa cao; một chỉ tiêu có thể đạt 100% nhưng chưa chắc giải quyết được vấn đề cốt lõi.
Do đó, vấn đề không phải là "KPI hóa" toàn bộ công tác đánh giá, mà là sử dụng KPI để làm cho đánh giá có căn cứ hơn. Chỉ tiêu phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm; phải phân biệt giữa kết quả cá nhân với kết quả tập thể, giữa những yếu tố cán bộ có thể kiểm soát với tác động khách quan. Số lượng chỉ tiêu cũng cần vừa phải, tập trung vào những kết quả cốt lõi, tránh để cán bộ dành quá nhiều thời gian hoàn thiện số liệu mà sao nhãng công việc thực chất.
Quan trọng hơn, KPI cần được đặt trong một hệ thống đánh giá nhiều chiều. Kết quả định lượng có thể phản ánh tiến độ, khối lượng và một phần chất lượng công việc, nhưng vẫn cần kết hợp với đánh giá về phẩm chất, đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm, năng lực phối hợp, khả năng xử lý tình huống, uy tín và mức độ tín nhiệm. Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW ngày 22/5 của Ban Tổ chức Trung ương về đánh giá định kỳ hằng quý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng nhấn mạnh yêu cầu đánh giá theo hướng thường xuyên, liên tục, thực chất, gắn với kết quả, sản phẩm đầu ra, hiệu quả thực tiễn và trách nhiệm cá nhân, nhất là người đứng đầu.
Như vậy, giá trị lớn nhất của KPI nằm ở khả năng làm rõ trách nhiệm, sản phẩm và kết quả. Khi nhiệm vụ được giao cụ thể, tiến độ được theo dõi thường xuyên, kết quả được lượng hóa ở mức hợp lý và những yếu tố định tính được xem xét đầy đủ, khoảng trống cho đánh giá cảm tính, bình quân sẽ được thu hẹp. Quan trọng hơn, kết quả đánh giá có thể trở thành căn cứ cho các quyết định tiếp theo: người làm tốt được giao việc phù hợp và có điều kiện phát huy; người thiếu năng lực được đào tạo, bồi dưỡng; người không đáp ứng yêu cầu được xem xét bố trí lại hoặc sàng lọc.
Đây mới là điểm gặp nhau giữa đổi mới phương thức đánh giá và yêu cầu về công tác cán bộ hiện nay. Muốn trọng dụng người có năng lực, phải nhận diện được năng lực trong thực tiễn; muốn sàng lọc người trì trệ, né tránh, phải có căn cứ để phân biệt sự thiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng có thể khắc phục với sự không đáp ứng kéo dài. Vì thế, đánh giá cán bộ cần đi trước một bước so với bố trí và sử dụng cán bộ.
Tác giả: TS Phạm Ngọc Hùng công tác tại Ban Xây dựng Đảng, Tạp chí Cộng sản. Ông có hơn 10 năm học tập tại Liên bang Nga, vào tháng 10/2018 bảo vệ thành công luận án tiến sĩ cấp quốc gia chuyên ngành Chính trị học.
Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!