Với mục tiêu tăng trưởng 2 con số, TP.HCM không chỉ cần thêm nguồn lực mà cần những con người có khả năng biến nguồn lực thành kết quả. Một thành phố muốn tăng trưởng nhanh không thể chỉ dựa vào vốn, hạ tầng hay các chính sách ưu đãi. Năng lực của đội ngũ thực thi quyết định rất lớn đến việc những nguồn lực ấy có được biến thành công trình, sản phẩm và giá trị mới hay không. Với TP.HCM, yêu cầu này càng rõ khi phải giải quyết những bài toán mới về đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, hạ tầng, quản trị đô thị, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập.
Do đó, thay đổi trước tiên là cách nhìn về người tài. Không nên chỉ tìm người có bằng cấp đẹp, thâm niên lâu năm hay lý lịch nghề nghiệp phù hợp với một khuôn mẫu có sẵn. Với những vị trí phải giải quyết vấn đề mới, vấn đề khó, điều quan trọng hơn là năng lực thực chiến, những gì ứng viên đã làm được và khả năng tạo ra kết quả trong môi trường thực tế. TP.HCM có thể đặt hàng bằng những nhiệm vụ cụ thể: thương mại hóa một công nghệ, nâng năng suất doanh nghiệp nhà nước, phát triển sản phẩm mới, thu hút nguồn vốn xã hội hay cải thiện một dịch vụ công. Khi bài toán được xác định rõ, việc đánh giá nhân sự bằng kết quả giải quyết bài toán đó sẽ khách quan hơn.
Mặt khác, giao việc mà không trao quyền thì người tài cũng khó làm được việc. Họ cần quyền lựa chọn cộng sự, sử dụng nguồn lực trong phạm vi được duyệt, thử nghiệm giải pháp mới và kết nối với doanh nghiệp, viện nghiên cứu, trường đại học. TP.HCM cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hạn chế xin - cho, họp hành và thủ tục không cần thiết, bảo vệ người làm việc dựa trên dữ liệu và chuyên môn. Mặt khác, họ cũng cần "vùng an toàn" cho đổi mới, đó là phân biệt sai phạm vì tư lợi với rủi ro phát sinh trong quá trình thử nghiệm có kiểm soát. Nếu mọi thất bại đều bị quy trách nhiệm như nhau, người có năng lực sẽ không dám làm việc khó.
Về cơ chế đãi ngộ, người tài phải hưởng thu nhập tương xứng với năng lực, trình độ và hiệu quả mang lại, trong đó có thể gắn một phần thưởng với doanh thu mới, chi phí tiết kiệm, tài sản trí tuệ, công trình được ứng dụng hoặc nguồn lực xã hội huy động được. Cùng với đó là các điều kiện về nhà ở, môi trường làm việc, nghiên cứu và đời sống gia đình để người tài có thể yên tâm gắn bó.
Kinh nghiệm từ Trung Quốc và Hàn Quốc cho thấy thu hút nhân tài không chỉ là "mời người giỏi về". Trung Quốc xây dựng cơ chế phân loại, gắn người tài với những lĩnh vực và nhiệm vụ chiến lược, đồng thời cung cấp nguồn lực nghiên cứu, cộng sự và các dịch vụ hỗ trợ. Hàn Quốc chú trọng xây dựng hệ sinh thái nghiên cứu, kết nối đại học với doanh nghiệp và thiết kế chính sách cư trú, việc làm, nhà ở, giáo dục cho nhân tài và gia đình. Điểm chung đáng chú ý là người tài phải được đặt vào một hệ sinh thái có việc thật, nguồn lực thật và nhu cầu thật.
Nếu có cơ chế phát huy tốt, người tài sẽ như làn gió thổi luồng sinh khí mới vào khu vực công, tạo ra của cải vật chất, công trình nghiên cứu, sản phẩm mới và những phương thức quản trị hiệu quả hơn.