Năm 2001, ba năm sau khi hoạt động, Netflix, startup cho thuê DVD, gặp khó khăn lớn. Bong bóng dotcom vỡ, nguồn vốn đầu tư mạo hiểm cạn kiệt và công ty buộc phải sa thải 1/3 lực lượng lao động.
Reed Hastings, nhà đồng sáng lập Netflix, cho biết ông và Patty McCord, giám đốc nhân sự khi đó, rất trăn trở về việc nên giữ lại ai. Hastings cũng dự đoán tinh thần làm việc của mọi người sẽ sụp đổ.
Tuy nhiên, điều trái ngược xảy ra. "Chúng tôi cạn tiền nên không thể tuyển thêm, nhưng lại làm được khối lượng công việc gấp đôi với số nhân viên ít hơn 1/3. Thậm chí không khí còn vui vẻ hơn", McCord kể lại khi tới Trường Kinh doanh IESE - Đại học Navarra năm ngoái.
Lúc đó, Hastings giao cho McCord tìm hiểu nguyên nhân, và câu trả lời của bà là "mật độ nhân tài". McCord giải thích, một đội ngũ gắn kết, tập trung, sở hữu kỹ năng phù hợp và hiểu rõ nhiệm vụ sẽ làm được nhiều việc hơn, vì những trở ngại gây lãng phí thời gian đã bị loại bỏ.
"Trong đợt sa thải, tôi nhận ra không thể giữ lại những người chỉ biết than phiền rằng mọi thứ thật tệ. Chúng tôi thực sự không có thời gian cho người hay phàn nàn. Vì nếu công ty thất bại, tất cả xong đời. Sự sụp đổ cận kề là động lực mạnh mẽ, và chúng tôi phải tập trung cao độ", McCord chia sẻ.
Theo Fortune, biến cố đã thay đổi cách Netflix tuyển dụng khi công ty hồi phục khả năng tài chính. Thay vì mặc định một nhóm 4 kỹ sư nên mở rộng thành 8, McCord đặt câu hỏi về kiểu nhân tài mà công ty cần. Bà cho biết điều này có thể dẫn đến việc thay thế "những người giỏi giang, tuyệt vời" nhưng kỹ năng không còn phù hợp với công việc sắp tới. Công ty sẽ trả trợ cấp thôi việc cho họ thay vì cố gắng lên kế hoạch cải thiện hiệu suất rườm rà.
Patty McCord, cựu giám đốc nhân sự Netflix, trong buổi trò chuyện tại Trường Kinh doanh IESE năm 2025. Ảnh: Trường Kinh doanh IESE
Ngày nay, khi đã là nền tảng phát trực tuyến hàng đầu thế giới, Netflix ghi trong phần văn hóa công ty trên website: "Chúng tôi lấy hình mẫu là một đội thể thao chuyên nghiệp, không phải một gia đình". Cụ thể, gia đình gắn với tình yêu vô điều kiện, còn đội thể thao chuyên nghiệp tập trung vào hiệu quả và chọn người phù hợp cho từng vị trí, kể cả khi phải thay thế người mà họ yêu quý.
Để bảo vệ mật độ nhân tài mà McCord xác định từ năm 2001, các quản lý sẽ áp dụng bài kiểm tra "giữ chân". Khi một người muốn rời đi, họ sẽ đánh giá xem có nên tìm cách giữ lại hay không. Họ đặt câu hỏi, với những thông tin đã biết, rằng có nên tuyển người đó lần nữa không.
"Nếu câu trả lời là không, chúng tôi tin việc nhanh chóng chia tay sẽ tốt hơn cho tất cả", website Netflix viết. Bản thân McCord cũng trải qua điều đó khi rời công ty năm 2012. Bài kiểm tra "giữ chân" mà bà giúp Hastings xây dựng đã được áp dụng cho chính mình.
Việc duy trì mật độ nhân tài tối ưu đòi hỏi người lao động đáp ứng yêu cầu khắt khe. Đổi lại, Netflix tuyên bố họ trả lương cao bậc nhất thị trường, chia sẻ thông tin rộng rãi và trao quyền tự chủ lớn cho nhân viên thay vì bắt tuân thủ hàng loạt quy tắc. Việc tuyển người có tinh thần trách nhiệm cao giúp công ty không cần nhiều tầng lớp kiểm soát. Công ty cho biết, đa số người gia nhập "đều ngạc nhiên về sự tuyệt vời của các đồng nghiệp".
Netflix không phải công ty công nghệ duy nhất chú trọng mật độ nhân tài. Trong tập phát sóng của podcast Cheeky Pint tuần trước, CEO Meta Mark Zuckerberg và Alexandr Wang, nhà đồng sáng lập startup dán nhãn dữ liệu Scale AI và hiện là Giám đốc Phòng thí nghiệm Siêu trí tuệ Meta (MSL), cũng nhấn mạnh yếu tố này khi quản lý nhân sự.
Giữa năm 2025, khi Meta tung ra mô hình Llama 4 nhưng nhận phản hồi không mấy tích cực, Zuckerberg đã gọi điện cho Wang để xin lời khuyên. Hai ngày sau, Wang gửi lại văn bản dài, mô tả những gì mình có thể làm nếu ở vị trí của ông chủ Meta.
Trong đó, nguyên tắc số một là quản lý mật độ nhân tài. "Đầu tiên, anh không cần quá nhiều người, mật độ nhân tài mới thực sự quan trọng", Zuckerberg nhớ lại.
Meta sau đó chi 14,3 tỷ USD mua 49% cổ phần Scale AI để mời Wang về lãnh đạo đội ngũ phát triển trí tuệ nhân tạo. Wang cho biết, ông đã xây dựng văn hóa gồm "những người có thành tích cao nhưng luôn bất an", tức những nhà nghiên cứu đưa ra lời hứa khiêm tốn nhưng làm được nhiều hơn mong đợi.
Logo Netflix hiển thị trên một mẫu smartphone chạy Android. Ảnh: Bảo Lâm
Tính đến cuối 2025, Netflix có 16.000 nhân viên toàn thời gian. Doanh thu nửa đầu 2026 đạt gần 25 tỷ USD, tăng 15% so với cùng kỳ năm trước. Giá trị vốn hóa thị trường của công ty khoảng 300 tỷ USD.
Theo WSJ, Netflix đang tiến hành đợt cắt giảm nhân sự quy mô lớn tiếp theo. Công ty dự kiến sa thải khoảng 1.000 nhân viên, tương đương 6% lực lượng lao động, chủ yếu ảnh hưởng đến bộ phận sản phẩm, công nghệ, pháp lý và nhân sự.
"Sứ mệnh của chúng ta - mang đến sự giải trí cho thế giới - rất tham vọng. Để thực hiện điều đó, chúng ta cần có kỷ luật khi xác định nên ưu tiên con người và nguồn lực vào đâu", Ted Sarandos và Greg Peters, đồng CEO Netflix, viết trong email gửi nhân viên. Cả hai khẳng định hoạt động kinh doanh vẫn vững mạnh và phát triển, đồng thời vẫn đi đúng lộ trình để đạt mục tiêu kỳ vọng của cả năm.
Lần gần nhất Netflix sa thải nhân sự quy mô lớn là giữa năm 2022. Reuters cho biết, khi đó số lượng thuê bao của nền tảng lần đầu sụt giảm sau hơn một thập kỷ. Công ty tiến hành cắt giảm 450 vị trí trong hai đợt, sau đó tái thiết hoạt động.
Theo Fortune, đợt sa thải tháng 10 diễn ra khi Netflix gặp vấn đề về tăng trưởng. Công ty vẫn phát triển, nhưng không nhanh như ban lãnh đạo hay cổ đông mong muốn. Cổ phiếu Netflix giảm 22% trong năm 2026 và 42% trong 12 tháng qua. Hồi tháng 2, công ty thất bại trong cuộc đấu thầu mua lại hãng Warner Bros. Discovery.
Các chuyên gia nhận định, động thái mới sẽ giúp Netflix hoạt động tốt hơn, hay chỉ đơn giản khiến công ty thu hẹp, vẫn cần thêm thời gian để đánh giá.
Thu Thảo tổng hợp