Đi làm Chủ nhật hưởng lương 200%, người lao động có được nghỉ bù?
Nguồn ảnh: VietnamNet
Bộ Nội vụ thông tin về cách tính ngày công và bố trí nghỉ bù khi người lao động làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần, trong bối cảnh pháp luật chưa có quy định cụ thể về trường hợp này.
Một người dân hỏi về tình huống: Nhân viên A đi làm ngày Chủ nhật (ngày nghỉ hằng tuần) 8 giờ trong tháng 7/2026, được công ty tính tiền tăng ca 200%. Nhân viên này được sắp xếp nghỉ bù trước vào ngày thứ Bảy. Tháng 7/2026 có tổng cộng 27 ngày công chuẩn. Vậy trường hợp nhân viên A đi làm đầy đủ các ngày còn lại trong tháng thì số ngày công thực tế tính lương là 26 hay 27 ngày? Cách sắp xếp nghỉ bù như trên có đúng luật không?
Người lao động làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần được trả lương làm thêm giờ theo quy định. Ảnh minh họa: Lê Anh Dũng.
Trả lời vấn đề này, Bộ Nội vụ dẫn khoản 1 và khoản 2 Điều 111 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, người sử dụng lao động phải bảo đảm người lao động được nghỉ bình quân ít nhất 4 ngày mỗi tháng.
Người sử dụng lao động có quyền quyết định ngày nghỉ hằng tuần là Chủ nhật hoặc một ngày khác trong tuần, nhưng phải ghi rõ trong nội quy lao động.
Đáng chú ý, khoản 3 Điều 111 quy định, nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, Tết theo quy định tại khoản 1 Điều 112 thì người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp.
Tuy nhiên, Bộ Nội vụ nhấn mạnh, quy định nghỉ bù này áp dụng khi ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, Tết. Pháp luật hiện chưa có quy định về việc nghỉ bù khi người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.
Với trường hợp nêu trên, Bộ Nội vụ cho rằng thông tin cung cấp chưa đủ cơ sở để kết luận việc doanh nghiệp bố trí nghỉ như vậy là đúng hay không. Người lao động cần đối chiếu quy định pháp luật với nội quy lao động và thực tế tổ chức làm việc tại doanh nghiệp.
Vấn đề tính công và quyền lợi nghỉ bù khi làm việc vào ngày nghỉ hằng tuần vừa được Bộ Nội vụ làm rõ sau phản ánh của một người lao động. Cụ thể, nhân viên A làm việc 8 giờ vào Chủ nhật trong tháng 7/2026, nhận lương làm thêm 200% và được đơn vị bố trí nghỉ bù trước vào thứ Bảy. Thắc mắc đặt ra là số ngày công thực tế tính lương trên tổng số 27 công chuẩn là 26 hay 27 ngày, đồng thời phương án hoán đổi ngày nghỉ như vậy có phù hợp với pháp luật hiện hành.
Dẫn chiếu Bộ luật Lao động năm 2019, Bộ Nội vụ viện dẫn khoản 1 và khoản 2 Điều 111, trong đó quy định người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục mỗi tuần hoặc tối thiểu bình quân 4 ngày mỗi tháng. Người sử dụng lao động có quyền ấn định ngày nghỉ hằng tuần vào Chủ nhật hoặc một ngày xác định khác nhưng bắt buộc phải ghi rõ trong nội quy lao động. Về chế độ nghỉ bù, khoản 3 Điều 111 chỉ bắt buộc thực hiện khi ngày nghỉ hằng tuần trùng với dịp nghỉ lễ, Tết theo luật định.
Cơ quan quản lý nhấn mạnh, hệ thống pháp luật lao động hiện hành chưa có điều khoản quy định việc bố trí nghỉ bù khi nhân sự làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Do đó, các thông tin nêu trên chưa đủ cơ sở pháp lý để khẳng định cách sắp xếp của doanh nghiệp là đúng hay sai. Để bảo đảm quyền lợi chính đáng, người lao động cần trực tiếp đối chiếu các điều khoản pháp luật với nội quy lao động cùng thực tế tổ chức sản xuất tại cơ sở.
