Báo cáo Nâng tầm nhân lực Việt Nam 2026 do Đại học Anh Quốc Việt Nam (BUV) cùng Decision Lab công bố hôm 8/10 dựa trên khảo sát 375 nhà tuyển dụng thuộc các doanh nghiệp tại Hà Nội và TP HCM. Sáu nhóm ngành tham gia khảo sát gồm: Công nghệ và kinh tế số, Kinh doanh và tiếp thị, Hậu cần và chuỗi cung ứng, Khách sạn và du lịch, Sản xuất và công nghiệp 4.0, Tài chính và ngân hàng. Mục tiêu xem xét kỳ vọng của doanh nghiệp với người mới ra trường và mức độ đáp ứng trong thực tế nhằm thu hẹp khoảng cách giữa nhà trường và thị trường lao động.
Kết quả cho thấy nhà tuyển dụng đánh giá 7 năng lực của người mới ra trường, bao gồm: Làm việc nhóm và hợp tác, giao tiếp, giải quyết vấn đề, khả năng thích ứng, quản lý thời gian, tư duy phản biện và năng lực số ở mức độ rất quan trọng với tỷ lệ dao động 74-86%. Riêng giao tiếp, làm việc nhóm và hợp tác là các năng lực được chú trọng nhất với người mới ra trường, tỷ lệ lần lượt là 85% và 86%.
Quản lý thời gian là thiếu hụt lớn nhất của người mới tốt nghiệp khi chỉ đạt mức hiệu suất 54%, trong khi nhà tuyển dụng đánh giá yếu tố này quan trọng với tỷ lệ 80%, tạo ra sự chênh lệch khá lớn. Tiếp đến là năng lực giải quyết vấn đề, mức độ quan trọng là 84% trong khi người mới chỉ đáp ứng được 61%.
Các nhóm tiếp theo có mức chênh lêch nhỏ hơn, khi giao tiếp được đánh giá quan trọng với tỷ lệ 84% trong khi lao động đáp ứng được 72%. Năng lực số là điểm duy nhất mà sinh viên mới tốt nghiệp đáp ứng được với kỳ vọng, đạt 77% hiệu suất so với 74% mức độ quan trọng.
Chênh lệch trong đánh giá mức độ quan trọng của nhà tuyển dụng và thể hiện của người mới ra trường. Nguồn: BUV & Decision Lab
Báo cáo nhận định sự chênh lệch cho thấy điểm mấu chốt không nằm ở việc người mới ra trường biết những gì mà họ có thể ứng dụng kiến thức đó tốt đến mức nào trong môi trường công việc thực tế. Nhà tuyển dụng muốn có cả hai gồm kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm. Cụ thể, sinh viên tốt nghiệp cần có kiến thức chuyên môn phù hợp với ngành học của mình nhưng cũng được kỳ vọng phải biết làm việc với người khác, giao tiếp rõ ràng, đối phó với sự thay đổi, sắp xếp khối lượng công việc và giải quyết vấn đề.
Bằng cấp là điểm khởi đầu khi hơn một nửa nhà tuyển dụng ưu tiên bằng cấp quốc tế, song rất ít đơn vị xem đây là yếu tốt quyết định. Sự chênh lệch thể hiện đáng kể trong các nhóm ngành, khi 2/3 nhà tuyển dụng thuộc lĩnh vực Công nghệ và kinh tế số thể hiện rõ xu hướng ưu tiên bằng cấp quốc tế, thì lĩnh vực Kinh doanh, marketing, logistics và chuỗi cung ứng ưu tiên ở mức độ vừa phải. Tuyển dụng trong ngành Sản xuất và công nghiệp cho rằng không có sự khác biệt giữa bằng quốc tế và trong nước. Duy nhất Tài chính ngân hàng nghiêng về tấm bằng trong nước.
Bằng cấp, chứng chỉ và các kỳ thực tập cung cấp cho nhà tuyển dụng thông tin ban đầu, phần còn lại là hiệu suất làn việc và những gì ứng viên đó thể thể hiện. Góc nhìn của nhà tuyển dụng rất quan trọng, bởi các quản lý có quỹ thời gian rất hạn chế để giám sát nhân viên mới, phòng ban vẫn phải đảm bảo tiến độ công việc. "Vậy nên tuyển dụng sai nhân sự mới ở giai đoạn đầu có thể tốn kém cho cả tổ chức quy mô nhỏ lẫn quy mô lớn", báo cáo đánh giá.
Sinh viên cao đẳng ở Hà Nội tìm hiểu thông tin việc làm trong phiên giao dịch hồi tháng 9/2026. Ảnh: Hồng Chiêu
Người mới tốt nghiệp có tiềm năng nhưng ít cơ hội minh chứng về hiệu suất làm việc bền vững. Bộ phận nhân sự có thể tìm kiếm ứng viên và sàng lọc ban đầu, nhưng quản lý trực tiếp thường quan sát để xem người đó thể thể làm việc nhóm, tốc độ học hỏi và ứng phó được với các yêu cầu công việc. Vấn đề là liệu tổ chức có dành đủ thời gian và hỗ trợ cần thiết hay không nếu người đó không thể hòa nhập công việc.
Một lãnh đạo cấp cao trong ngành sản xuất cho biết tình trạng nghỉ việc liên tục ở nhóm lao động mới tốt nghiệp đã khiến doanh nghiệp chọn tạm dừng tuyển dụng nhóm này. Lo ngại vì thế nằm ở chi phí vận hành từ bước tuyển dụng, đào tạo và mất nhân sự trước khi họ đạt được năng suất cao nhất.
Báo cáo khuyến nghị nhà tuyển dụng cần nói rõ kỳ vọng đối với các trường và sinh viên, cụ thể là kỹ năng họ mong đợi lúc mới tuyển và kỹ năng có thể bồi đắp sau khi lao động đi làm. Doanh nghiệp muốn ứng viên tốt đến làm việc nên tham gia sâu hơn vào việc tạo môi trường sẵn sàng làm việc và có phản hồi giúp sinh viên tiến bộ sau các kỳ thực tập.
Ngược lại, người trẻ nên coi sự sẵn sàng làm việc là quá trình tích lũy theo thời gian chứ không chỉ chắp vá vào học kỳ cuối cùng. Họ nên tìm kiếm kinh nghiệm làm việc, tham gia tích cực vào dự án, kỳ thực tập, tiếp thu các phản hồi, phát triển thói quen nghề nghiệp để sẵn sàng bước từ nhà trường ra thị trường lao động.
Hồng Chiêu