Tranh chấp sau email cho nghỉ việc rồi được thu hồi
Anh Đinh Thanh T. (Hà Nội) và Công ty F. ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm, từ 8/10/2023 đến 7/10/2025, với chức danh nhân viên, mức lương hơn 72,6 triệu đồng/tháng. Từ 1/4/2024, mức lương của anh được điều chỉnh lên hơn 79,1 triệu đồng/tháng.
Theo anh T., trong quá trình làm việc, anh luôn hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm nội quy công ty. Tuy nhiên, ngày 12/9/2024, anh nhận được email của công ty thông báo chấm dứt hợp đồng ngay trong ngày do khách hàng gặp khó khăn trong dự án và công ty cần tối ưu chi phí vận hành.
Ngày 13/9/2024, anh T. làm việc với đại diện công ty để trao đổi về việc bồi thường, nhưng hai bên không đạt được thỏa thuận. Đến ngày 18/9/2024, công ty gửi email thu hồi thông báo chấm dứt hợp đồng và đề nghị anh trở lại làm việc.
Anh T. không đồng ý quay lại. Ngày 25/9/2024, anh gửi văn bản từ chối làm việc với lý do công ty đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải có trách nhiệm bồi thường.
Sau đó, công ty tiếp tục gửi thông báo mời anh T. trở lại làm việc. Tuy nhiên, anh vẫn không quay lại. Ngày 26/11/2024, anh nhận được thông báo của công ty về việc chấm dứt hợp đồng kể từ ngày 15/10/2024, với lý do anh “tự ý nghỉ việc 5 ngày không lý do”.
Công ty giải thích, email ngày 12/9/2024 được bộ phận nhân sự gửi nhầm, không theo chỉ đạo của ban lãnh đạo, không có chữ ký của người đại diện theo pháp luật và không đúng quy trình chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo công ty, sau khi phát hiện sai sót, Ban lãnh đạo đã yêu cầu thu hồi email và mời anh T. trở lại làm việc. Công ty cho rằng anh T. không quay lại làm việc và tự ý nghỉ việc liên tục, nên sau đó chấm dứt hợp đồng theo quy định.
Không đồng ý, anh T. khởi kiện, yêu cầu thanh toán tổng cộng hơn 1,5 tỷ đồng. Khoản tiền này gồm tiền lương trong thời gian không được làm việc, các khoản bảo hiểm, 2 tháng tiền lương, tiền do vi phạm thời hạn báo trước, trợ cấp thôi việc, tháng lương thứ 13, tiền những ngày chưa nghỉ và khoản bồi thường tổn thất tinh thần.
Tuy nhiên, Công ty F. cho rằng yêu cầu bồi thường của anh T. là không có căn cứ. Theo doanh nghiệp, công ty chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định nên chỉ hỗ trợ anh 2 tháng lương, tương đương hơn 158 triệu đồng. Công ty không chấp nhận yêu cầu nào khác của anh T.
Tòa xác định công ty không sai luật, buộc trả thêm lương và thưởng tháng 13
Tại cấp sơ thẩm, TAND khu vực 2 - Hà Nội không chấp nhận yêu cầu khởi kiện, đòi hơn 1,5 tỷ đồng của anh T.
Bản án sơ thẩm ghi nhận công ty tự nguyện hỗ trợ anh tổng cộng hơn 170 triệu đồng, trong đó có 2 tháng lương là hơn 158 triệu đồng và 5 ngày lương là hơn 12 triệu đồng.
Không đồng ý với bản án sơ thẩm, ngày 17/9/2025, anh T. kháng cáo toàn bộ bản án, đề nghị cấp phúc thẩm sửa án sơ thẩm theo hướng chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Tại phiên phúc thẩm, hai bên không thỏa thuận được việc giải quyết vụ án, không cung cấp thêm tài liệu, chứng cứ mới, đề nghị tòa án giải quyết theo quy định.
HĐXX xác định email ngày 12/9/2024 của Công ty F. thông báo chấm dứt hợp đồng với anh T. không phù hợp quy định pháp luật về hình thức và nội dung. Do đó, email này không làm chấm dứt quan hệ lao động giữa hai bên.
Theo HĐXX, sau khi công ty thu hồi thông báo chấm dứt hợp đồng và nhiều lần mời trở lại làm việc, anh T. vẫn không đến công ty. Tòa xác định đây là hành vi tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng.
Vì vậy, việc công ty chấm dứt hợp đồng kể từ ngày 15/10/2024 theo thông báo ngày 20/11/2024 là có căn cứ, phù hợp quy định của Bộ luật Lao động.
Dù không xác định Công ty F. chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, HĐXX phúc thẩm cho rằng, công ty mới trả lương cho anh T. đến hết ngày 12/9/2024 trong khi quan hệ lao động được xác định chấm dứt từ ngày 15/10/2024. Do đó, công ty phải trả tiền lương cho anh T. trong khoảng thời gian từ ngày 13/9 đến 15/10/2024, tương ứng một tháng tiền lương là hơn 79,1 triệu đồng.
Đối với tháng lương thứ 13, hợp đồng quy định người lao động được hưởng khoản này khi làm đủ 12 tháng. Trong năm 2024, anh T. làm việc 10/12 tháng nên HĐXX xác định anh được hưởng hơn 65,9 triệu đồng.
Tòa không chấp nhận yêu cầu thanh toán 12 ngày phép chưa nghỉ do việc nghỉ phép phụ thuộc vào đề xuất của người lao động và công ty không có quy định phải trả khoản tiền này trong trường hợp công ty không yêu cầu người lao động làm việc trong thời gian nghỉ phép.
HĐXX phúc thẩm chấp nhận một phần kháng cáo của anh T., sửa án sơ thẩm. Công ty F. phải thanh toán cho anh tổng cộng hơn 315,3 triệu đồng, gồm hơn 145 triệu đồng tiền lương còn thiếu và hơn 170 triệu đồng tiền công ty tự nguyện hỗ trợ.
Tòa đồng thời xác định việc công ty chấm dứt hợp đồng với anh T. kể từ ngày 15/10/2024 là phù hợp quy định pháp luật.
(Bài viết dựa trên Bản án số 10/2026/LĐ-PT ngày 5/2/2026 của TAND TP Hà Nội).