Trong công tác cán bộ, quy trình là cần thiết để hạn chế cảm tính, tùy tiện, thân quen hay lợi ích nhóm. Nhưng quy trình chỉ là phương tiện. Đích đến phải là chọn được người đủ phẩm chất, năng lực, uy tín để gánh đúng việc và tạo ra kết quả.
Bởi vậy, chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm rằng “đúng quy trình là bắt buộc, nhưng kết quả cuối cùng phải là đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường... và tạo ra kết quả thực chất” đặt ra yêu cầu rất rõ.
Nếu các bước đều “đúng quy trình”, cơ cấu cũng “đúng”, nhưng người được chọn không đủ năng lực, công việc vẫn trì trệ thì trách nhiệm thuộc về ai?
Quy trình nhằm bảo đảm công bằng, minh bạch và kiểm soát quyền lực.
Quy trình không thể thay cho năng lực
Quy trình nhằm bảo đảm công bằng, minh bạch và kiểm soát quyền lực. Vì thế, không thể nhân danh “chọn người tài” để bỏ qua nguyên tắc, tiêu chuẩn. Nhưng cũng không nên tuyệt đối hóa quy trình đến mức hồ sơ đủ, phiếu đủ, bước đủ là coi như công tác cán bộ đã hoàn thành.
Đáng lo hơn là cách làm ngược: nhìn người trước rồi tìm ghế để xếp, sau đó mới vận hành quy trình để hợp thức hóa lựa chọn đã có từ đầu. Khi ấy, quy trình tuy đủ về hình thức nhưng mất ý nghĩa sàng lọc thực chất, thậm chí có nguy cơ biến thành cơ chế gần như tự động đi đến quyết định bổ nhiệm đối với nhân sự đã được định trước.
Nói cho công bằng, chọn người chưa như kỳ vọng không phải lúc nào cũng do lỗi của quy trình. Có thể quy trình thiết kế chưa tốt hoặc thực hiện chưa đúng; thước đo thành tích chưa rõ, đánh giá còn cảm tính, thông tin chưa đủ, hoặc chưa xem xét đúng mức độ phù hợp giữa năng lực và vị trí. Cũng phải tính đến trách nhiệm, sự thiếu công tâm, thậm chí động cơ vụ lợi của người tham mưu nhân sự. Vì vậy, phải xem cả chất lượng quy trình lẫn chất lượng người thực hiện.
Tuân thủ đủ các bước của quy trình không thể bù cho một đánh giá sai ngay từ đầu.
Chọn người theo việc, không chọn việc theo người
Công tác cán bộ phải bắt đầu từ câu hỏi: tổ chức đang cần giải quyết việc gì, điểm nghẽn nào cần tháo gỡ, vị trí ấy cần năng lực gì?
Trong bối cảnh đổi mới thể chế, sắp xếp bộ máy và chuyển đổi số, hầu như cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp nào cũng phải thay đổi để thích ứng. Vì thế, năng lực quản lý sự thay đổi cần được xem là tiêu chí quan trọng khi bố trí cán bộ. Người được giao trọng trách không chỉ cần giỏi chuyên môn mà còn phải nhìn ra vấn đề, tổ chức lại công việc, quy tụ đội ngũ và dẫn dắt thay đổi.
Thực tiễn hiếm khi diễn ra đúng hoàn toàn theo kế hoạch. Nếu ngại đổi mới, không dám nghĩ, dám làm, lúng túng trước tình huống phát sinh hoặc chỉ quen xử lý theo lối cũ thì khó hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài hồ sơ và tiêu chuẩn, cần hỏi: người đó đã giải quyết việc khó nào, tạo ra sản phẩm gì, có khả năng quy tụ đội ngũ không, khi gặp sức ép có dám quyết định và chịu trách nhiệm không?
Cán bộ phải được thử thách qua thực tiễn. Luân chuyển chỉ có ý nghĩa khi thực sự va vào việc khó và đủ thời gian chịu trách nhiệm về kết quả. Cần tránh kiểu luân chuyển lướt qua vài vị trí cho hồ sơ đẹp hơn nhưng chưa tạo được sản phẩm đã chuyển sang nơi khác.
Chức vụ không nên là phần thưởng cho một quá trình mà phải là sự lựa chọn người phù hợp nhất cho nhiệm vụ phía trước.
Chọn đúng còn phải dùng đúng
Công tác cán bộ không kết thúc ở quyết định bổ nhiệm. Có người có năng lực nhưng nhiệm vụ mơ hồ, thẩm quyền không đủ, nguồn lực thiếu thì rất khó tạo kết quả. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước yêu cầu giao nhiệm vụ phải rõ việc, rõ mục tiêu, rõ trách nhiệm, đủ thẩm quyền và bảo đảm nguồn lực. Đây là điều kiện để phân biệt giữa “không làm được” và “không được tạo điều kiện để được làm”.
Mỗi vị trí lãnh đạo, quản lý nên gắn với nhiệm vụ và kết quả có thể kiểm chứng. Không cần biến mọi việc thành vài con số máy móc, nhưng phải trả lời được: điểm nghẽn nào đã được tháo gỡ, chất lượng phục vụ thay đổi ra sao, đội ngũ có tốt lên không?
Nếu đã giao rõ việc, đủ quyền, đủ nguồn lực mà công việc vẫn trì trệ, né tránh trách nhiệm thì phải sàng lọc. Khi một cán bộ không đáp ứng yêu cầu, cũng cần xem lại trách nhiệm của người đề xuất, giới thiệu, thẩm định và quyết định. Không thể khi bổ nhiệm thì nhiều người cùng tham gia, nhưng khi kết quả không đạt yêu cầu lại không rõ ai chịu trách nhiệm.
Từ “đúng quy trình” đến “đúng kết quả”
Một nền quản trị cán bộ hiện đại không hạ thấp vai trò của quy trình mà đòi hỏi quy trình phục vụ mục tiêu cao hơn: chọn đúng và dùng đúng người. Cần chuyển từ quản lý hồ sơ sang quản lý năng lực; từ coi trọng quá trình an toàn sang coi trọng sản phẩm, hiệu quả; từ bổ nhiệm xong là hoàn tất sang đánh giá, cảnh báo và sàng lọc liên tục.
Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm thực chất về chất lượng đội ngũ thuộc phạm vi mình quản lý. Có quyền lựa chọn, bố trí cán bộ thì cũng phải có trách nhiệm giải trình về lựa chọn ấy.
Quy trình tốt phải giúp tìm ra người phù hợp nhất cho công việc, chứ không chỉ chứng minh rằng chúng ta đã làm đủ các bước. Người dân không nhìn vào một bộ hồ sơ bổ nhiệm hoàn chỉnh mà nhìn vào công việc có chuyển động hay không, bộ máy có phục vụ tốt hơn hay không và những vấn đề của cuộc sống có được giải quyết hay không.
TS Hoàng Ngọc VinhLink: https://vov.vn/chinh-tri/tu-dung-quy-trinh-den-dung-nguoi-dung-viec-post1340089.vov