Ngày 8/10, trong khuôn khổ sự kiện thường niên "Holistic Excellence", nền tảng kết nối việc làm và tuyển dụng CareerViet công bố kết quả khảo sát "Vietnam Salary Index" - báo cáo lương thưởng mùa đầu tiên, với sự tham gia của 300 doanh nghiệp.
Theo báo cáo, mức độ hài lòng của người lao động vẫn ở mức tương đối cao, đạt 4,3/5 điểm trong năm 2025 và 4,15/5 điểm trong năm 2026. Tuy nhiên, mức độ hài lòng này chưa đồng nghĩa với khả năng gắn bó lâu dài của nhân sự Việt.
Người giỏi cũng luôn tìm cơ hội nhảy việc
Báo cáo cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trung bình của các doanh nghiệp tham gia khảo sát là 20%. Đáng chú ý, khoảng 25% doanh nghiệp ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao lên tới 30%.
Thực trạng này đặc biệt đáng lưu ý khi xu hướng dịch chuyển việc làm còn xảy ra với những nhân sự được đánh giá là có hiệu suất làm việc tốt.
Tại sự kiện, bà Trần Liên Phương, Giám đốc Nghiên cứu tại Amco Vietnam, cho biết qua khảo sát, có tới 38% nhân sự đạt hiệu suất tốt đang có ý định rời đi.
' %2F%3E%3C%2Fsvg%3E)
Bà Trần Liên Phương, Giám đốc Nghiên cứu tại Amco Vietnam (Ảnh: Nguyễn Vy).
Trong nhóm nhân sự giỏi vượt kỳ vọng của doanh nghiệp, 16% lao động đang cân nhắc nghỉ việc và 10% đã quyết định rời đi. Ở nhóm đạt kỳ vọng, tỷ lệ đang lưỡng lự về việc nghỉ việc lên tới 33%, trong khi 12% đã quyết định rời đi.
Nhìn chung, 19% nhân sự cho biết đang chủ động tìm kiếm một công việc khác trong 3-6 tháng tới. Những nhóm ngành có tỷ lệ nhân sự có ý định chuyển việc cao gồm xuất nhập khẩu, hành chính, tư vấn - pháp lý, quảng cáo - truyền thông, vận chuyển - cung ứng, xây dựng, bất động sản...
Theo bà Phương, một trong những nguyên nhân đáng chú ý nằm ở khoảng cách giữa kỳ vọng thu nhập của người lao động và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp.
Khi quyết định rời đi, người lao động kỳ vọng mức tăng lương lên tới 23%. Trong khi đó, nhóm lựa chọn ở lại chỉ kỳ vọng mức tăng khoảng 15%.
Ở chiều ngược lại, quỹ tăng lương dự kiến của doanh nghiệp trong năm tới dự kiến chỉ "nhích" được thêm 1%.
Đáng chú ý, 32% nhân sự rời đi cho rằng mức lương chưa đáp ứng kỳ vọng, khiến các chính sách phúc lợi dù được cải thiện cũng khó có thể giữ chân họ.
"Lương chưa chạm đến kỳ vọng, phúc lợi cỡ nào cũng không ăn thua. Khảo sát cho thấy cứ 3 người rời đi thì có 1 người bày tỏ điều này", bà Phương nói.
Lương thưởng đang tác động lớn đến ý định gắn bó của người lao động (Ảnh: Nguyễn Vy).
Thách thức từ bài toán giữ chân nhân tài
Tuy nhiên, báo cáo chỉ ra rằng chính sách phúc lợi nếu được thiết kế phù hợp với từng cấp bậc cũng có thể trở thành giải pháp giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự.
Cụ thể, 41% người lao động ở cấp bậc nhân viên cho rằng lí do níu chân họ ở lại gắn bó đến từ các khoản phụ cấp nhà ở, ăn trưa và đi lại. Trong khi đó, ESOP (Employment Stock Ownership Plan - hình thức phát hành cổ phiếu cho người lao động trong công ty) lại được xem là những yếu tố có sức hút lớn hơn đối với nhóm quản lý cấp trung, giám đốc và cấp điều hành.
Bên cạnh đó, các chính sách như thưởng gia nhập, thưởng giữ chân và chế độ làm việc kết hợp trực tiếp - từ xa (hybrid) cũng được nhiều doanh nghiệp sử dụng để thu hút và giữ chân nhóm nhân sự quản lý.
Trước áp lực thiếu hụt nhân lực và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài cũng có sự khác biệt giữa các nhóm doanh nghiệp. Phần lớn doanh nghiệp trong nước có xu hướng mạnh tay tăng lương từ 10% trở lên để thu hút nhân sự, trong khi các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) ưu tiên các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ hiện tại.
Không chỉ cạnh tranh bằng lương và phúc lợi, doanh nghiệp cũng đang thay đổi cách tiếp cận nguồn nhân lực. Thay vì phụ thuộc hoàn toàn vào tuyển dụng mới, hơn 64% doanh nghiệp ưu tiên đào tạo và phát triển nhân sự nội bộ, trong khi 49% tập trung vào các giải pháp giữ chân đội ngũ hiện có.
Bão AI và khoảng trống từ cấp lãnh đạo
Bên cạnh bài toán đãi ngộ, trí tuệ nhân tạo (AI) đang trở thành một yếu tố tạo ra sự phân hóa trong lực lượng lao động. Theo báo cáo, 70% người lao động đã và đang ứng dụng AI vào công việc hằng ngày.
Tuy nhiên, cách người lao động phản ứng trước làn sóng công nghệ này có sự khác biệt rõ rệt. Trong khi một nhóm chủ động học hỏi, đầu tư nâng cao kỹ năng để tận dụng AI, nhóm khác lại lo ngại nguy cơ bị công nghệ thay thế nhưng chưa có hành động thích ứng.
Cụ thể, 55% nhân sự thuộc nhóm chủ động nhận thấy AI giúp tối ưu hiệu suất và đã nghiêm túc đầu tư học tập trong 12 tháng qua.
Ngược lại, trong nhóm e ngại AI, có 53% người lao động lo sợ công nghệ này lấn dần vai trò của mình nhưng không học hỏi thêm điều mới trong cùng khoảng thời gian. Đáng chú ý, 40% người thuộc nhóm này đang chủ động tìm kiếm công việc mới.
Một nghịch lý khác được báo cáo chỉ ra rằng lãnh đạo cấp cao vừa là nhóm lo ngại tác động của AI nhiều nhất, vừa có tỷ lệ sử dụng công cụ này thấp nhất. Cụ thể, 30% lãnh đạo cấp cao bày tỏ lo ngại về tác động của AI, trong khi tỷ lệ sử dụng công cụ này ở nhóm chỉ đạt 33%, thấp hơn mức 50% của quản lý cấp trung và 46% của nhân viên.