Có nên ký cam kết 'không làm cho đối thủ' sau khi nghỉ việc?

Một cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn có thể khiến người lao động nhanh chóng đồng ý với nhiều điều kiện tuyển dụng, nhưng bản cam kết hạn chế việc làm sau khi nghỉ vẫn cần được xem xét thận trọng. Trường hợp được VnExpress nêu ra là một ứng viên chuẩn bị làm trưởng nhóm kinh doanh tại công ty phân phối thiết bị điện tử, với mức lương và chế độ đãi ngộ khá tốt. Tuy nhiên, trước khi ký hợp đồng lao động, người này được yêu cầu cam kết không làm cho doanh nghiệp cạnh tranh trực tiếp trong hai năm kể từ ngày nghỉ việc, bất kể nguyên nhân chấm dứt hợp đồng. Nếu vi phạm, người lao động phải bồi thường 300 triệu đồng, một khoản tiền đủ lớn để tạo áp lực đáng kể trong quá trình cân nhắc nhận việc hoặc nghỉ việc sau này. Doanh nghiệp giải thích rằng yêu cầu trên nhằm bảo vệ dữ liệu khách hàng, chính sách giá và những bí mật kinh doanh mà người giữ vị trí quản lý có thể tiếp cận. Ứng viên vì vậy đứng trước lựa chọn khó khăn giữa một công việc có triển vọng phát triển tốt và nguy cơ bị thu hẹp cơ hội làm việc trong chính lĩnh vực mình có kinh nghiệm. Theo luật sư Hoàng Thị Hồng Lĩnh thuộc Công ty Luật TNHH TNJ, người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, với những vị trí thường xuyên tiếp cận bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ, pháp luật cho phép doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ thông tin. Như vậy, doanh nghiệp có thể đưa ra yêu cầu ký cam kết ngay từ thời điểm tuyển dụng, nếu nội dung thỏa thuận phù hợp pháp luật và được các bên tự nguyện xác lập. Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 cùng Chương II Thông tư 10/2020 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cho phép các bên thỏa thuận về nhiều nội dung liên quan đến bí mật cần bảo vệ. Các nội dung đó có thể gồm phạm vi thông tin, thời hạn bảo mật, quyền lợi của người lao động và trách nhiệm bồi thường khi một bên vi phạm nghĩa vụ đã cam kết. Bộ luật Dân sự 2015 cũng công nhận quyền tự do, tự nguyện thỏa thuận, với điều kiện thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội. Thực tiễn xét xử từng ghi nhận tính hợp pháp của dạng thỏa thuận này tại Án lệ số 69/2023, qua đó cho thấy điều khoản hạn chế cạnh tranh không tự động bị xem là trái luật. Dù vậy, việc một cam kết được thừa nhận về nguyên tắc không đồng nghĩa mọi nội dung, thời hạn hoặc mức bồi thường trong đó đều đương nhiên hợp lý. Người lao động vẫn cần đọc kỹ từng điều khoản, xác định mình bị hạn chế đến đâu và kiểm tra quyền lợi nhận lại tương xứng với giới hạn nghề nghiệp đó. Trước hết, doanh nghiệp cần giải thích rõ thế nào là “đối thủ cạnh tranh”, những công ty nào thuộc diện bị cấm và phạm vi thị trường được dùng làm căn cứ xác định. Bản cam kết cũng phải nêu cụ thể người lao động không được thực hiện công việc nào, bị hạn chế ở vị trí nào và thời gian cấm được tính từ thời điểm nào. Nếu cách diễn đạt quá rộng, người lao động có thể gặp khó khăn khi tìm việc mới vì không biết chính xác doanh nghiệp hoặc công việc nào khiến mình bị coi là vi phạm. Một vấn đề quan trọng khác là danh mục thông tin được xem như bí mật cần bảo vệ, bởi không phải mọi dữ liệu nội bộ hoặc kinh nghiệm nghề nghiệp đều mặc nhiên trở thành bí mật kinh doanh. Ứng viên nên yêu cầu làm rõ cách công ty xác định dữ liệu khách hàng, chính sách giá và thông tin nội bộ, đồng thời xem xét biện pháp bảo mật nào được áp dụng trong thực tế. Việc xác định cụ thể giúp tránh tình trạng sau khi nghỉ việc, doanh nghiệp mở rộng khái niệm bí mật để yêu cầu bồi thường đối với những thông tin vốn phổ biến trên thị trường. Mức bồi thường 300 triệu đồng cũng cần được giải thích bằng căn cứ rõ ràng, thay vì chỉ xuất hiện như một con số cố định trong văn bản tuyển dụng. Người lao động nên hỏi cách xác định thiệt hại, điều kiện phát sinh trách nhiệm và cơ chế giải quyết nếu hai bên bất đồng về việc có xảy ra vi phạm hay không. Đồng thời, cần làm rõ quyền lợi người lao động được hưởng trong hai năm bị hạn chế việc làm, bởi nghĩa vụ kéo dài nên đi kèm sự cân bằng hợp lý giữa lợi ích các bên. Trong trường hợp mục tiêu chính là bảo vệ dữ liệu khách hàng, chính sách giá và thông tin nội bộ, hai bên có thể cân nhắc thỏa thuận bảo mật phù hợp hơn. Thỏa thuận đó có thể tập trung vào việc cấm sử dụng hoặc tiết lộ thông tin sau khi nghỉ việc, thay vì cấm người lao động làm cho doanh nghiệp khác trong thời gian dài. Theo tư vấn được VnExpress đăng tải, ứng viên nên thương lượng phạm vi, thời hạn, mức bồi thường và quyền lợi trước khi ký, bởi một chữ ký hôm nay có thể ảnh hưởng đáng kể đến lựa chọn nghề nghiệp sau này.