Đòi bồi thường hơn 487 triệu đồng sau khi nghỉ thai sản
Ngày 30/12/2022, bà Huỳnh Liên H. và Công ty TNHH V. ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, từ ngày 1/1/2023 đến 31/12/2023. Bà H. làm kế toán trưởng, thời gian làm việc 8 giờ/ngày, mức lương theo trình bày của bà là 15 triệu đồng/tháng.
Hợp đồng lao động kết thúc ngày 31/12/2023. Từ ngày 1/1/2024, bà H. nghỉ thai sản trong 6 tháng.
Bà H. cho rằng trong thời gian nghỉ thai sản, bà vẫn làm việc bán thời gian theo yêu cầu của công ty và được hai bên thỏa thuận trả 15 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, công ty không thanh toán khoản tiền lương tháng 6/2024.
Sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản, ngày 5/7/2024, bà H. đến công ty để làm việc thì được thông báo đã cho nghỉ việc. Bà nhiều lần yêu cầu giao quyết định nghỉ việc nhưng không được đáp ứng. Sau đó, thông qua cơ quan bảo hiểm xã hội, bà biết công ty đã ban hành Quyết định nghỉ việc số 01/NV.2024 ngày 30/6/2024.
Bà H. cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vì vậy, bà khởi kiện, yêu cầu xác định việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật và buộc doanh nghiệp bồi thường.
Ban đầu, bà H. yêu cầu tổng cộng 412,5 triệu đồng. Tại phiên tòa sơ thẩm, bà thay đổi yêu cầu về trợ cấp thôi việc, nâng khoản này từ 135 triệu lên 210 triệu đồng. Tổng số tiền yêu cầu công ty bồi thường được điều chỉnh thành 487,5 triệu đồng.
Các khoản bà H. yêu cầu gồm: 15 triệu đồng tiền lương tháng 6/2024 trong thời gian nghỉ thai sản; 180 triệu đồng tiền lương thời gian mất việc; 30 triệu đồng tương đương 2 tháng lương do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; 22,5 triệu đồng do vi phạm thời hạn báo trước; 210 triệu đồng trợ cấp thôi việc và 30 triệu đồng bồi thường tổn thất tinh thần.
Hai cấp tòa bác yêu cầu khởi kiện đòi bồi thường của người lao động
Không đồng ý với yêu cầu khởi kiện, Công ty TNHH V. cho rằng, hợp đồng lao động giữa hai bên có thời hạn đến ngày 31/12/2023. Sau khi hợp đồng hết hạn, bà H. nghỉ thai sản và hai bên không ký thêm hợp đồng lao động hay thỏa thuận nào khác.
Công ty cũng không thừa nhận việc bà H. tiếp tục làm việc bán thời gian trong thời gian nghỉ thai sản và được trả lương 15 triệu đồng/tháng. Doanh nghiệp cho biết hợp đồng lao động và bảng lương từ tháng 1 đến tháng 12/2023 đã bị thất lạc nên không thể cung cấp cho tòa án.
Theo công ty, việc bà H. nghỉ việc là do hợp đồng lao động hết hạn, không phải doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Do đó, công ty không chấp nhận các yêu cầu bồi thường.
Tại bản án sơ thẩm, TAND khu vực 5 - Cần Thơ không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà H.
Không đồng ý, bà H. kháng cáo, đề nghị tòa án cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm theo hướng chấp nhận toàn bộ yêu cầu, buộc công ty bồi thường 487,5 triệu đồng.
Tuy nhiên, tại phiên tòa phúc thẩm ngày 12/8/2026, TAND TP Cần Thơ nhận định, bà H. không cung cấp được chứng cứ chứng minh mình tiếp tục làm việc cho công ty trong thời gian nghỉ thai sản.
Cụ thể, các tài liệu như báo cáo tài chính năm 2023 và giấy nộp tiền thuế môn bài ngày 24/1/2024 không chứng minh bà H. trực tiếp thực hiện công việc theo sự phân công của doanh nghiệp. Báo cáo tài chính năm 2023 cũng được lập trước thời điểm bà nghỉ thai sản.
Các tin nhắn Zalo mà bà H. cung cấp không thể hiện việc công ty giao việc hoặc thỏa thuận trả lương cho bà. Trong đó, tin nhắn với tài khoản “T Tuyen” có nội dung: “lương e cô cắt rồi nhé”, không phù hợp với lời trình bày của bà về việc vẫn được trả 15 triệu đồng mỗi tháng.
Ngoài ra, bà H. không cung cấp được biên nhận, sao kê hoặc chứng từ chứng minh công ty đã trả lương từ tháng 1 đến tháng 5/2024. Trong khi đó, 4 nhân viên khác của công ty đều xác nhận bà H. không đến làm việc trong thời gian nghỉ thai sản.
Tòa phúc thẩm xác định bà H. không cung cấp được chứng cứ chứng minh đã tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn.
Tòa nhận định, hợp đồng lao động giữa hai bên đã hết hạn ngày 31/12/2023. Từ tháng 1/2024, bà H. không chứng minh được việc tiếp tục làm việc nên không có cơ sở xác định hợp đồng đã chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019.
Do đó, quan hệ lao động giữa hai bên đã chấm dứt do hết hạn hợp đồng theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.
Từ những nhận định trên, TAND TP Cần Thơ không chấp nhận kháng cáo của bà H., giữ nguyên bản án sơ thẩm, bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện đòi Công ty TNHH V. bồi thường 487,5 triệu đồng của bà H.
(Bài viết dựa trên Bản án số 08/2026/LĐ-PT ngày 12/8/2026 của TAND TP Cần Thơ).