Từ việc bị đình chỉ công việc đến tranh chấp chấm dứt hợp đồng
Năm 2022, bà T. ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty B., làm nhân viên kế toán tổng hợp, với tổng mức lương và phụ cấp 17,6 triệu đồng/tháng.
Trong quá trình làm việc, bà T. cho biết vẫn hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, do nhu cầu cá nhân, bà T. có khoản vay tín chấp tại Ngân hàng S. và cung cấp nơi làm việc theo yêu cầu của ngân hàng. Sau đó, ngân hàng liên hệ với công ty để hỏi và nhắc về khoản vay này.
Theo bà T., từ sự việc trên, một số nhân viên phụ trách nhân sự đã có lời lẽ xúc phạm, dẫn đến cãi vã.
Ngày 25/9/2023, công ty gửi email cho bà T. về việc xem xét xử lý vi phạm kỷ luật lao động, nêu các lý do như cung cấp thông tin cá nhân của nhân sự cho người bên ngoài, thường xuyên gây xung đột, sử dụng lời lẽ thô tục và để các tổ chức cho vay liên hệ đến công ty, ảnh hưởng đến hoạt động và danh dự doanh nghiệp.
Cũng trong email, công ty thông báo đình chỉ công tác bà T. đến khi khắc phục được vấn đề cá nhân, không làm ảnh hưởng đến công việc. Sau đó, bà T. cho biết nhiều lần đến công ty nhưng bị bảo vệ ngăn cản, không cho vào làm việc.
Ngày 28/9/2023, công ty tiếp tục gửi email thông báo xem xét chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, đồng thời đề nghị hỗ trợ 1 tháng lương nếu hai bên thống nhất. Bà T. phản hồi, đưa ra các điều kiện để thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, trong đó có yêu cầu thanh toán tiền lương trong thời gian bị đình chỉ, bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và một số khoản khác.
Ngày 6/10/2023, công ty gửi email đề nghị bà T. phản hồi về vấn đề vay nợ và cho biết vẫn nhận được các cuộc gọi từ ngân hàng. Bà T. trả lời rằng khoản nợ là vấn đề cá nhân, đồng thời nêu rõ hiện không còn là nhân viên công ty và không muốn nhận những email liên quan.
Ngày 25/10/2023, Công ty B. ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà T., do bà tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
Không đồng tình, bà T. khởi kiện, cho rằng chính công ty đã đình chỉ công việc, ngăn cản mình vào làm việc và thông báo chấm dứt hợp đồng trước đó. Vì vậy, việc quy kết bà tự ý bỏ việc là không có căn cứ.
Tại phiên tòa sơ thẩm, đại diện ủy quyền của bà T. yêu cầu hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động; trả tiền lương cho thời gian không được làm việc, tiền bồi thường và các khoản liên quan.
Các khoản tiền bà T. yêu cầu gồm 510,4 triệu đồng tiền lương trong 29 tháng, 35,2 triệu đồng tương ứng 2 tháng lương bồi thường, bảo hiểm hơn 25,5 triệu đồng và tiền lương do chấm dứt hợp đồng không báo trước là 26,4 triệu đồng. Bà rút yêu cầu được nhận trở lại làm việc.
Trong khi đó, Công ty B. cho rằng bà T. có hành vi vi phạm, hai bên chưa thống nhất được phương án chấm dứt hợp đồng nhưng bà không đến làm việc. Do đó, doanh nghiệp không chấp nhận yêu cầu khởi kiện.
Phúc thẩm bác yêu cầu đòi bồi thường của người lao động
Tại phiên tòa sơ thẩm ngày 5/3/2026, TAND Khu vực 5, TPHCM chấp nhận một phần yêu cầu của bà T. Tòa tuyên hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ngày 25/10/2023, xác định việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật.
Tòa buộc Công ty B. trả 452,4 triệu đồng tiền lương cho những ngày bà T. không được làm việc, tính từ 26/9/2023 đến 26/2/2026, cùng 31,2 triệu tương ứng hai tháng tiền lương. Tổng số tiền phải thanh toán là 483,6 triệu đồng.
Ngoài ra, doanh nghiệp phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho bà T. trong những ngày không được làm việc.
Tòa sơ thẩm không chấp nhận một số yêu cầu khác của bà T., như yêu cầu về khoản trợ cấp 2 triệu đồng/tháng tính trong tiền lương và 26,4 triệu tiền lương 45 ngày không báo trước.
Không đồng ý, Công ty B. kháng cáo toàn bộ bản án, đề nghị xem xét lại việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Tại phiên tòa phúc thẩm, bà T. giữ nguyên yêu cầu khởi kiện, đề nghị bác kháng cáo của doanh nghiệp và yêu cầu tính tiền lương đến ngày xét xử phúc thẩm. Bà cho rằng ngày 9/10/2023, mình đã đến công ty nhưng không được bảo vệ cho vào, cùng ngày đã gửi thư cho công ty đề nghị giải quyết việc xử lý kỷ luật và chấm dứt hợp đồng.
Ngược lại, doanh nghiệp không thừa nhận việc bà T. đến công ty làm việc và cho biết không nhận được văn bản như bà trình bày. Công ty khẳng định email ngày 28/9/2023 mới chỉ là đề xuất thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, chưa phải quyết định chính thức. Do hai bên không đạt được thỏa thuận, việc bà T. không đến làm việc là căn cứ để doanh nghiệp ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng.
HĐXX phúc thẩm nhận định, ngày 25/9/2023, công ty đã thông báo đình chỉ công việc của bà T. Email sau đó, ngày 28/9/2023, cũng thể hiện việc chấm dứt hợp đồng mới là đề xuất thỏa thuận, chưa phải quyết định cuối cùng. Đến 6/10/2023, bà T. trả lời email rằng mình không còn là nhân viên công ty và không muốn tiếp tục nhận các email liên quan.
HĐXX phúc thẩm nhận định có đủ cơ sở xác định bà T. không đến công ty làm việc trong khoảng thời gian từ ngày 6/10 đến ngày 25/10/2023, khi hai bên chưa thống nhất phương án chấm dứt hợp đồng và doanh nghiệp chưa ban hành quyết định chính thức. Tòa cũng không có cơ sở chấp nhận lời trình bày của bà về việc đến công ty ngày 9/10 nhưng bị bảo vệ ngăn cản.
Theo HĐXX, cấp sơ thẩm đánh giá chứng cứ chưa toàn diện khi cho rằng doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Vì vậy, TAND TPHCM quyết định chấp nhận kháng cáo, sửa bản án sơ thẩm và không chấp nhận các yêu cầu khởi kiện của bà T. về việc hủy quyết định chấm dứt hợp đồng, trả tiền lương, bồi thường và đóng bảo hiểm.
Tuy nhiên, tòa ghi nhận sự tự nguyện của Công ty B. về việc hỗ trợ bà T. hai tháng lương, tương đương 31,2 triệu đồng, để tìm việc làm mới. Khoản này là doanh nghiệp tự nguyện hỗ trợ, không phải tiền bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
(Bài viết dựa trên Bản án số 116/2026/LĐ-PT ngày 25/6/2026 của TAND TPHCM).