Theo Phó Giáo sư, Tiến sĩ Trần Đình Thiên: Hà Nội có lợi thế đặc biệt khi hội tụ hệ thống trường đại học, viện nghiên cứu, chuyên gia, nguồn nhân lực chất lượng cao cùng các điều kiện về khoa học, giáo dục, văn hóa và kết nối quốc tế. Đây là những nguồn lực mà không phải địa phương nào cũng có được. Thành phố hiện tập trung khoảng 65% số nhà khoa học đầu ngành, giáo sư, phó giáo sư của cả nước và 82% số phòng thí nghiệm trọng điểm. Lực lượng lao động của thành phố khoảng 4,2 triệu người, trong đó, lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 30,19%.
Tuy nhiên, bài toán nhân lực vẫn có những điểm nghẽn đáng chú ý. Khoảng 25% số cử nhân, kỹ sư đang làm công việc kỹ năng thấp, trong khi, công nhân kỹ thuật cao lại thiếu hụt. 96,2% số doanh nghiệp Hà Nội có quy mô nhỏ, chỉ sử dụng dưới 50 lao động. Trong giai đoạn 2015-2024, số doanh nghiệp tăng 56,7%, nhưng số lượng lao động trong doanh nghiệp chỉ tăng 19,9%.
Những con số nêu trên đang đặt ra yêu cầu cần thay đổi cách tiếp cận đối với nguồn nhân lực. Tiến sĩ Mạc Quốc Anh, Phó Chủ tịch kiêm Tổng Thư ký Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Thành phố Hà Nội nhấn mạnh, lợi thế về nguồn nhân lực sẽ không tự động chuyển hóa thành tăng trưởng. Điều quan trọng là phải biến nguồn lực con người thành năng lực thực tế của doanh nghiệp và nền kinh tế. Chất lượng nhân lực vì thế không nên chỉ được nhìn qua bằng cấp, mà phải được đánh giá bằng những gì người lao động, chuyên gia và nhà quản trị tạo ra như: Năng suất, sản phẩm, giá trị gia tăng, công nghệ và sức cạnh tranh...
Theo ông Mạc Quốc Anh, hiện có thực tế: Doanh nghiệp phải đào tạo lại sau tuyển dụng, trong khi công nghệ và mô hình kinh doanh thay đổi nhanh, làm phát sinh thêm chi phí và thời gian thích ứng. Việc đầu tư máy móc, phần mềm hoặc trí tuệ nhân tạo (AI) sẽ khó đạt hiệu quả nếu thiếu đội ngũ khai thác phù hợp. Với doanh nghiệp nhỏ và vừa, áp lực còn đến từ cạnh tranh thu hút lao động với các tập đoàn lớn và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Hà Nội đang triển khai nhiều chương trình cụ thể về nhân lực công nghệ cao. Trong đó, kế hoạch phát triển công nghiệp bán dẫn đến năm 2030 đặt mục tiêu đào tạo ít nhất 22.000 nhân lực trình độ từ đại học trở lên cho ngành bán dẫn, đồng thời, hình thành trung tâm đào tạo kỹ thuật viên bán dẫn và tăng cường liên kết viện - trường - doanh nghiệp. Phó Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm và Hỗ trợ Thanh, thiếu niên Hà Nội Lại Hồng Đăng cho rằng, việc tuyển dụng đúng người, đào tạo đúng năng lực sẽ tạo năng suất và giá trị gia tăng là rất quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Doanh nghiệp cần người có thể làm được việc ngay, đúng vị trí, đúng năng lực, tạo ra kết quả. Trong khi thực tế là, không ít người lao động có bằng cấp, có kiến thức chuyên môn, nhưng kinh nghiệm thực tế còn thiếu, khó chứng minh năng lực phù hợp công việc. Vì vậy, cần chuyển từ đào tạo những gì mình có sang đào tạo những gì doanh nghiệp cần.
Một trong những đề xuất đáng chú ý là mô hình “doanh nghiệp đặt hàng - nhà trường đào tạo”. Doanh nghiệp trở thành “trường học thứ hai”, trực tiếp tham gia từ khâu xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, tổ chức thực hành đến đánh giá và tuyển dụng. Cách làm này giúp rút ngắn khoảng cách giữa đào tạo và việc làm, đồng thời, để chương trình đào tạo phản ánh sát hơn sự thay đổi của công nghệ và thị trường. Một số thí dụ của mô hình này đã thành công tại Việt Nam như AEON Việt Nam ký kết với 12 trường đại học, cao đẳng trong năm 2025; Central Retail hợp tác với Trường cao đẳng Kinh tế đối ngoại triển khai chương trình Quản trị viên tập sự - Vận hành bán lẻ, đặt mục tiêu có ít nhất 30 lãnh đạo trẻ vào năm 2028... Nhiều trường cao đẳng triển khai đào tạo theo đơn đặt hàng cho công nghiệp hỗ trợ với chỉ tiêu hàng nghìn lao động mỗi năm. Tỷ lệ việc làm sau tốt nghiệp thường đạt 90-95%.
Chủ tịch Hiệp hội các nhà bán lẻ Việt Nam Trần Thị Phương Lan đề xuất thêm, Hà Nội nên ưu tiên phát triển ít nhất 5 nhóm nhân lực, bao gồm: Nhân lực kỹ thuật cho sản xuất hiện đại; nhân lực công nghệ và dữ liệu; nhân lực quản trị chuỗi cung ứng; nhân lực bán lẻ; đội ngũ quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp. Trong đó, cần quan tâm đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho lao động hiện tại. Thành phố cũng xem xét nghiên cứu xây dựng “Bản đồ nhân lực Hà Nội”, kết nối người lao động, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp với vị trí việc làm, kỹ năng, tiền lương và nhu cầu tuyển dụng. Nếu được tổ chức hiệu quả, đây sẽ là công cụ hỗ trợ tìm việc và giúp thành phố nhận diện những ngành, lĩnh vực thiếu nhân lực, dự báo nhu cầu và điều chỉnh hoạt động đào tạo phù hợp chuyển dịch của nền kinh tế.
BÌNH NGUYÊN