“Việc thuộc chức trách, thẩm quyền của đồng chí, tại sao đồng chí không làm?” - câu hỏi được Trưởng Ban Tổ chức Trung ương Nguyễn Duy Ngọc nêu khi truyền đạt Nghị quyết 24 của Bộ Chính trị tại hội nghị toàn quốc, cho thấy tinh thần dứt khoát khắc phục tình trạng né tránh, cầm chừng của một bộ phận cán bộ.
Cùng với đó, cán bộ “không làm cũng phải chịu trách nhiệm, làm chậm cũng phải chịu trách nhiệm, làm không đến nơi đến chốn cũng phải được đánh giá đúng mức”.
Tinh thần này đặt ra một cách nhìn rộng hơn trong đánh giá cán bộ: không chỉ xem có sai phạm hay không, mà còn phải nhìn vào những việc đã làm, kết quả tạo ra và cả trách nhiệm khi không hành động.
Hội nghị toàn quốc nghiên cứu, học tập, quán triệt và triển khai thực hiện một số Nghị quyết, Chỉ thị của Bộ chính trị sáng 3/9. (Ảnh: Phạm Thắng)
“Không làm cho lành” cũng phải chịu trách nhiệm
Trả lời PV Báo Điện tử VTC News, GS.TSKH Phan Xuân Sơn, Viện trưởng Viện Chính trị, Hành chính và Chính sách công, cho rằng Nghị quyết 24 đặt ra yêu cầu đổi mới căn bản cách đánh giá cán bộ.
Đó là chuyển từ chỗ chủ yếu dựa vào thủ tục, quy trình, hồ sơ, nhận xét định tính, “tròn vai” sang đánh giá bằng sản phẩm cụ thể, có thể lượng hóa và kết quả thực tế.
“Có thể nói, đó là chuyển từ phương pháp đánh giá dựa trên hồ sơ sang đánh giá dựa trên thực tế”, ông Sơn nói.
Ông Sơn phân tích sự thay đổi này gắn với tư duy về mô hình công vụ theo vị trí việc làm. Khi từng vị trí xác định rõ yêu cầu về năng lực, nhiệm vụ và sản phẩm đầu ra, việc đánh giá mới có thể dựa vào khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc.
gs phan xuan son.jpg
Khi cán bộ chọn cách ‘không làm gì cả’ để bảo toàn vị trí, guồng máy quản lý sẽ bị ách tắc, làm mất đi cơ hội phát triển.
GS.TSKH Phan Xuân Sơn
Thay vì chỉ hỏi cán bộ có làm đúng quy trình, có mắc sai phạm hay không, cần nhìn vào một câu hỏi khác: Người đó đã làm được gì và tạo ra kết quả nào?
GS Phan Xuân Sơn lưu ý nếu chỉ dùng tiêu chí “có sai phạm hay không” làm thước đo, cán bộ dễ hình thành tâm lý phòng thủ, đùn đẩy trách nhiệm lên cấp trên hoặc xuống cấp dưới.
“Khi cán bộ chọn cách ‘không làm gì cả’ để bảo toàn vị trí, guồng máy quản lý sẽ bị ách tắc, làm mất đi cơ hội phát triển. Đây thực chất là một dạng tiêu cực, suy thoái về trách nhiệm”, ông Sơn nhận định.
Việc không ra quyết định có thể xuất phát từ hai nguyên nhân. Một là năng lực yếu, không đủ hiểu biết và bản lĩnh để quyết định. Hai là có đủ năng lực nhưng vẫn không quyết định vì động cơ cá nhân, lợi ích nhóm hoặc cố tình để công việc đình trệ.
Dù nguyên nhân nào, GS Phan Xuân Sơn cho rằng khi thực tế đòi hỏi phải quyết định một vấn đề thuộc chức trách mà cán bộ không thực hiện, người đó không hoàn thành chức trách và cần được đánh giá tương ứng, làm căn cứ xử lý hoặc thay thế.
Từ góc độ công tác cán bộ, ông Nguyễn Tiến Dĩnh, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, nhắc đến nguyên tắc “vì việc mà xếp người” chứ không phải “vì người mà xếp việc”. Công việc đòi hỏi ra sao, cần cán bộ như thế nào thì đó phải là căn cứ để bố trí cán bộ theo vị trí việc làm.
Trong bối cảnh có nhiều việc mới, việc khó, yêu cầu đối với năng lực thực tiễn của cán bộ càng cao. Bên cạnh phẩm chất đạo đức, cán bộ phải đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, công nghệ thông tin, tư duy và tầm nhìn.
“Nếu cán bộ đáp ứng được yêu cầu, dám nghĩ, dám làm, đột phá thì công việc tiến triển. Ngược lại, nếu không đáp ứng được thì phải xem xét thay thế, điều chuyển”, ông Dĩnh nêu quan điểm.
Ranh giới giữa “dám làm” và “không dám làm”, theo ông Dĩnh, trước hết phải căn cứ vào chức năng, thẩm quyền và trách nhiệm được giao.
“Cùng một vấn đề, cùng một sự việc, cùng thẩm quyền mà người ta dám quyết, dám làm, anh không dám quyết, chờ xin ý kiến cấp trên thì rõ ràng là không dám nghĩ, dám làm”, ông Dĩnh nói.
Trong điều kiện phân cấp, phân quyền ngày càng mạnh, những việc thuộc trách nhiệm, quyền hạn và thẩm quyền thì cán bộ phải quyết; vấn đề vượt thẩm quyền mới báo cáo cấp có thẩm quyền. Nếu việc gì cũng xin ý kiến cấp trên “cho lành”, vì “sợ trách nhiệm” thì không đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Bởi vậy, một trong những căn cứ đánh giá cán bộ là người đó đã làm đúng và làm hết trách nhiệm, quyền hạn của mình hay chưa.
“Không quyết định, để công việc đình trệ, cơ hội phát triển bị bỏ lỡ, nguồn lực bị lãng phí, người dân và doanh nghiệp phải chịu thiệt hại thì cũng phải chịu trách nhiệm. Đó là điều rất quan trọng”, nguyên Thứ trưởng Nguyễn Tiến Dĩnh nhấn mạnh.
Cán bộ hướng dẫn người dân làm thủ tục hành chính tại xã Phúc Thịnh, TP Hà Nội. (Ảnh: Phạm Hùng)
Dung sai với rủi ro, không dung túng sai phạm
Nếu “không làm” không thể là cách để tránh trách nhiệm thì ở chiều ngược lại, người dám làm cũng cần được nhìn nhận đúng khi đối mặt với những rủi ro của đổi mới. GS Phan Xuân Sơn phân tích, cái mới, sáng tạo, đột phá thường không có sẵn trong những khuôn mẫu, quy định cũ. Quá trình thử nghiệm cách làm mới vì thế khó tránh hoàn toàn rủi ro.
Vấn đề là phải phân biệt cán bộ dám nghĩ, dám làm, đổi mới vì lợi ích chung với người lợi dụng đổi mới để vi phạm pháp luật, phục vụ mục đích cá nhân.
Để làm được điều đó, Viện trưởng Viện Chính trị, Hành chính và Chính sách công đề cập đến một “không gian dung sai” trong đánh giá cán bộ. Đây là việc tách bạch những rủi ro khách quan khó tránh khỏi khi thử nghiệm cái mới với hành vi vi phạm xuất phát từ động cơ cá nhân, vụ lợi. “Dung sai” vì thế không phải là cho phép làm sai.
ong nguyen tien dinh.jpg
Không quyết định, để công việc đình trệ, cơ hội phát triển bị bỏ lỡ, nguồn lực bị lãng phí, người dân và doanh nghiệp phải chịu thiệt hại thì cũng phải chịu trách nhiệm.
Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Tiến Dĩnh
Việc phân định hai trường hợp mà không tạo ra khoảng trống trong kiểm soát quyền lực, theo GS Phan Xuân Sơn, cần dựa trên ba yếu tố: động cơ, tính dân chủ - minh bạch và khả năng quản trị rủi ro.
Trước hết là động cơ hành động - ranh giới cốt lõi để xem xét. Sai sót trong quá trình đổi mới xuất phát từ lợi ích chung, không có yếu tố tư lợi cá nhân, gia đình hay lợi ích nhóm cần được nhìn nhận khác với hành vi lợi dụng đổi mới để trục lợi.
“Thái độ đánh giá cần nghiêm túc, nhưng bao dung”, ông Sơn nói.
Thứ hai là tính dân chủ và minh bạch. Cán bộ dám làm nhưng không được độc đoán. Những ý tưởng đột phá phải được báo cáo, thảo luận theo thẩm quyền, thực hiện trong quy trình minh bạch và đặt dưới sự giám sát.
Thứ ba là quản trị rủi ro. Khi phát hiện sai sót, người thực hiện phải chủ động báo cáo, kịp thời dừng hoặc điều chỉnh và tích cực khắc phục hậu quả để giảm thiểu thiệt hại.
“Ba trụ cột nói trên cũng chính là quá trình kiểm soát quyền lực. Nếu thực hiện nghiêm chỉnh sẽ ít có cơ hội cho những hành động lợi dụng đổi mới, sáng tạo, đột phá để trục lợi cá nhân”, GS Phan Xuân Sơn phân tích.
Bảo vệ người dám làm và kiểm soát quyền lực, vì thế, không phải hai yêu cầu đối lập. Càng tạo điều kiện cho đổi mới, ranh giới giữa rủi ro vì lợi ích chung và sai phạm vì lợi ích riêng càng phải rõ.
Một yêu cầu khác được ông Sơn nhắc đến là hoàn thiện mô hình công vụ theo vị trí việc làm, xác định rõ năng lực, nhiệm vụ và sản phẩm của từng vị trí, từ đó xây dựng hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) rõ ràng.
“Sản phẩm cụ thể, sự phát triển của ngành, địa phương và sự hài lòng của người dân phải là thước đo tối thượng”, ông Sơn nói thêm.
Bổ sung từ góc độ điều kiện thực thi, ông Nguyễn Tiến Dĩnh cho rằng không thể chỉ giao trách nhiệm rồi yêu cầu cán bộ dám làm nếu thiếu nguồn lực cần thiết.
Phân cấp, phân quyền, ủy quyền phải đi cùng thể chế hóa và các điều kiện về nhân lực, tài chính, dữ liệu, công nghệ.
“Không giao trách nhiệm mà thiếu điều kiện triển khai thực hiện; không phân cấp trên văn bản, giấy tờ nhưng việc gì cũng vẫn phải xin ý kiến”, ông Dĩnh nói.
Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ nhấn mạnh nếu những điều kiện này không được bảo đảm, rất khó để cán bộ, đảng viên phát huy tinh thần dám nghĩ, dám làm.