TP.HCM sẽ thuê lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước - Thanh Niên

Cơ chế thuê người đứng đầu được kỳ vọng mở rộng nguồn nhân lực chất lượng cao giúp TP.HCM đổi mới quản trị, nâng hiệu quả doanh nghiệp nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập.

KHÔNG NHẤT THIẾT PHẢI ĐÁP ỨNG TẤT CẢ TIÊU CHUẨN CHỨC VỤ

UBND TP.HCM đang lấy ý kiến dự thảo nghị quyết của HĐND TP.HCM quy định việc thuê, tuyển dụng và bổ nhiệm người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập và người quản lý doanh nghiệp nhà nước nhằm cụ thể hóa luật Phát triển đô thị.

Theo Sở Nội vụ TP.HCM, các đơn vị sự nghiệp công lập và doanh nghiệp nhà nước của thành phố có quy mô lớn, hoạt động trong nhiều lĩnh vực như y tế chuyên sâu, giáo dục đại học, nghiên cứu, hạ tầng đô thị, logistics, tài chính, xây dựng, du lịch. Tuy nhiên, công tác cán bộ thực hiện theo ngạch bậc, thâm niên thường khép kín, phụ thuộc vào quy hoạch, dẫn đến hạn chế cơ hội tiếp cận ứng viên giỏi từ khu vực tư nhân hoặc chuyên gia quốc tế.

Mặt khác, việc bổ nhiệm chưa gắn kết chặt chẽ với cam kết chỉ số đo lường hiệu quả (KPI); khung lương, thưởng và chế độ đãi ngộ theo thang bậc nhà nước chưa đủ sức cạnh tranh với các tập đoàn đa quốc gia và khối doanh nghiệp tư nhân lớn. Trong bối cảnh mới, TP.HCM cần có cơ chế thuê khoán, tiền lương linh hoạt gắn trực tiếp với doanh thu, lợi nhuận hoặc kết quả đầu ra cụ thể để thu hút CEO và các chuyên gia hàng đầu.

Từ thực tế đó, dự thảo nghị quyết đề xuất cơ chế thuê, tuyển dụng và bổ nhiệm với nhiều vị trí lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp nhà nước, phạm vi áp dụng gồm chủ tịch hội đồng thành viên, chủ tịch công ty, thành viên hội đồng thành viên, tổng giám đốc, giám đốc. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, cơ chế được mở sang người đứng đầu đơn vị.

Nhân sự được thuê, tuyển dụng, bổ nhiệm phải có kinh nghiệm, sản phẩm nổi trội và uy tín trong lĩnh vực hoạt động của đơn vị, doanh nghiệp; không nhất thiết phải đáp ứng tất cả tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh và không phải thực hiện quy trình bổ nhiệm theo quy định chung.

Việc thuê, tuyển dụng, bổ nhiệm phải dựa trên đề án được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Thành phố ưu tiên các lĩnh vực khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và những ngành mà nguồn nhân lực tại chỗ chưa đáp ứng, không áp dụng với doanh nghiệp, đơn vị thuộc lĩnh vực quốc phòng, an ninh quốc gia.

Những nhân sự này sẽ được quản lý theo kết quả đầu ra, gắn kết chặt chẽ quyền hạn, chế độ đãi ngộ vượt trội với trách nhiệm cá nhân thông qua cam kết chỉ số KPI. TP.HCM kỳ vọng chính sách này sẽ thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công lập nâng cao mức độ tự chủ, còn doanh nghiệp nhà nước hiện đại hóa quản trị, bảo toàn và phát triển vốn nhà nước.

KHÔNG CHỈ LÀ CÂU CHUYỆN 'THUÊ NGƯỜI NGOÀI'

Luật sư Lê Trọng Thêm, Chủ tịch HĐQT Công ty luật LTT & Lawyers, thành viên Ban tư vấn Câu lạc bộ Nhân sự VN (VNHR), nhận định đề xuất nói trên đã mở rộng đáng kể "tệp ứng viên" giúp cơ quan, đơn vị lựa chọn người phù hợp và tạo ra sự cạnh tranh thực chất hơn. "Không ít nhân sự thế hệ 7X, 8X sau một thời gian làm việc trong khu vực tư nhân mong muốn trở về đóng góp cho khu vực nhà nước. Điều quan trọng là phải có cơ chế đủ mở để họ có cơ hội tham gia", luật sư Thêm nói.

Đồng quan điểm, PGS-TS Vũ Tuấn Hưng, Viện trưởng Viện Khoa học xã hội vùng Nam bộ, đánh giá trong bối cảnh TP.HCM tinh gọn đầu mối, tinh giản biên chế, việc đổi mới phương thức lựa chọn và sử dụng người đứng đầu là yêu cầu cần thiết. Theo ông, người quản lý giỏi không nhất thiết phải được lựa chọn hoàn toàn từ nguồn nhân sự trong khu vực công.

Ở góc độ rộng hơn, chính sách này không chỉ là câu chuyện "thuê người ngoài" mà còn là một bước chuyển trong tư duy quản lý theo biên chế sang quản trị dựa trên năng lực và kết quả đầu ra. "Để đạt mục tiêu tăng trưởng 2 con số, doanh nghiệp nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công lập phải nâng cao năng lực quản trị, sử dụng hiệu quả nguồn lực và đóng góp tốt hơn", ông Hưng nói.

Dù vậy, mở rộng nguồn ứng viên mới chỉ là điều kiện cần, vấn đề quan trọng hơn là phải thiết kế được cách tuyển chọn để tìm đúng người có khả năng điều hành. Luật sư Lê Trọng Thêm lưu ý cần phân biệt giữa "chuyên gia giỏi" và "người giỏi quản trị". Một chuyên gia có thể rất xuất sắc trong nghiên cứu, kỹ thuật, tài chính hay một lĩnh vực chuyên môn cụ thể nhưng chưa chắc có khả năng lãnh đạo một tổ chức lớn.

Với người đứng đầu doanh nghiệp nhà nước hoặc đơn vị sự nghiệp công lập, ngoài kiến thức chuyên môn cần có năng lực lãnh đạo, xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện và sử dụng nguồn nhân lực. "Người rất giỏi chuyên môn nhưng không có năng lực quản trị, không biết tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực thì chưa chắc có thể điều hành hiệu quả một tổ chức", ông Thêm phân tích, đồng thời khuyến nghị tiêu chí tuyển chọn cần tập trung vào năng lực thực tế và những giá trị mà ứng viên có thể mang lại.

ĐỔI MỚI MÔ HÌNH QUẢN TRỊ

Theo PGS-TS Vũ Tuấn Hưng, cơ chế thuê giám đốc không chỉ là thay đổi cách tuyển người, mà còn phải đổi mới thực chất mô hình quản trị. Trong đó, người được thuê phải được giao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm, có mục tiêu, chỉ tiêu và thời hạn thực hiện rõ ràng. TP.HCM có thể áp dụng phương thức "thuê theo năng lực, trả theo hiệu quả, đánh giá bằng kết quả". "Nếu nhân sự không đạt mục tiêu đã cam kết thì phải có cơ chế xem xét, thay thế, nếu tạo ra hiệu quả vượt trội thì cần có chính sách đãi ngộ tương xứng", chuyên gia này nói thêm.

Theo luật sư Lê Trọng Thêm, cơ chế thuê người đứng đầu cũng đặt ra yêu cầu phải làm rõ quyền hạn, trách nhiệm, thu nhập và cách đánh giá kết quả. Những nhân sự này cần được quản trị trên cơ sở quan hệ lao động, có hợp đồng và các điều khoản trách nhiệm rõ ràng. Cần có thời gian thử việc, đánh giá năng lực thực tế và quy định cụ thể về việc chấm dứt hợp đồng, nghĩa vụ báo trước cũng như trách nhiệm đối với những rủi ro, thiệt hại phát sinh từ hoạt động quản lý.

"Cần phân quyền đủ rộng để người đứng đầu có không gian điều hành nhưng đồng thời phải có cơ chế kiểm soát quyền lực. Hoạt động của người được thuê cần được báo cáo và đánh giá định kỳ, nhất là trong giai đoạn đầu, có thể theo chu kỳ 3 hoặc 6 tháng để đánh giá mức độ phù hợp và hiệu quả công việc", luật sư Thêm nói. Bên cạnh đó, việc mở cửa thu hút nhân sự bên ngoài cũng nên đi cùng với đổi mới phương thức quản trị tại doanh nghiệp nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng từng bước áp dụng các chuẩn mực quản trị quốc tế và các tiêu chuẩn phù hợp về tài chính, kế toán.

PGS-TS Vũ Tuấn Hưng khuyến nghị TP.HCM nên thí điểm có chọn lọc ở từng lĩnh vực để rút kinh nghiệm, đánh giá kết quả thực tế trước khi mở rộng. Nếu thành công, đây có thể là mô hình thử nghiệm quan trọng về đổi mới quản trị khu vực công không chỉ cho TP.HCM mà còn có thể nhân rộng cả nước. "Điều cốt lõi của chính sách này không phải là thuê người ngoài, mà là tạo ra một cơ chế để thu hút người có năng lực nhất, trao quyền đúng mức và chịu trách nhiệm đến cùng về kết quả", PGS-TS Vũ Tuấn Hưng nhận định.