Vòng dịch chuyển của những người mang tiền tỷ trở về

Hai năm trở về chưa tìm được công việc bằng 1/7 thu nhập cũ

Năm 2015, anh Nguyễn Văn Hiếu, 35 tuổi, ở Hưng Nguyên, Nghệ An, sang Hàn Quốc làm việc. Sau một năm, với năng lực và kinh nghiệm tích lũy được, anh được cân nhắc đưa lên làm quản lý nhân sự của công ty, mức lương khoảng 70 triệu đồng/tháng. Vì thế, quyết định trở về nước của anh từng khiến không ít người ngạc nhiên, thậm chí cho rằng anh "gàn".

Nhưng khi khu công nghiệp VSIP gần nhà bắt đầu hoạt động, một số doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư nhà máy tại đây, anh nghĩ thời điểm trở về đã chín. Một phần vì muốn gần gia đình, một phần vì tin rằng 5 năm kinh nghiệm làm việc ở Hàn Quốc sẽ giúp mình có nhiều cơ hội việc làm.

"Với kinh nghiệm 5 năm làm việc ở Hàn Quốc, mình sẽ có nhiều cơ hội việc làm", thời điểm ấy anh Hiếu nghĩ.

Nhưng thực tế không thuận lợi như dự tính. Một số doanh nghiệp Hàn Quốc có tuyển dụng nhưng chỉ tiêu rất ít. Trong khi đó, lao động từ Hàn Quốc trở về ngày càng nhiều. Anh Hiếu lại thuộc nhóm về sau, đến khi tìm việc thì những vị trí phù hợp với chuyên môn và có mức thu nhập khá đã được "lấp đầy".

Các vị trí dành cho lao động phổ thông vẫn còn, nhưng mức lương quá thấp so với những gì anh từng nhận ở Hàn Quốc. Sau 2 năm trở về, anh vẫn chưa tìm được công việc có thu nhập bằng 1/7 mức lương trước đây.

Khoản tiền tích lũy trong những năm làm việc ở nước ngoài cũng vơi dần.

"Để khởi nghiệp thì không chỉ cần vốn mà còn cần kinh nghiệm quản lý, điều hành, tôi không dám mạo hiểm vì còn mẹ già và 2 con nhỏ. Thú thực bây giờ tôi chỉ mong muốn tìm được công việc ổn định, thu nhập khoảng 7 triệu đồng/tháng", anh Hiếu nói.

Từ 70 triệu đồng mỗi tháng ở Hàn Quốc xuống mong muốn kiếm việc 7 triệu đồng khi trở về, với anh Hiếu khoảng cách ấy không chỉ là câu chuyện về tiền lương. Anh hoang mang về 5 năm kinh nghiệm làm việc trong môi trường quốc tế, những kỹ năng và năng lực quản lý đã tích lũy được trở thành phép đo thế nào với thị trường lao động trong nước.

Khoảng trống ấy hiện vẫn khá phổ biến với những lao động trở về như vậy. Một số tích được khoản vốn khá không muốn tiếp tục làm công nhân phổ thông vì mức thu nhập thấp nhưng để bước vào những vị trí tốt hơn tại các doanh nghiệp nước ngoài ở Việt Nam lại phải đáp ứng thêm những yêu cầu khác.

Theo ông Trần Quốc Tuấn, Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh Nghệ An, người lao động hết hạn hợp đồng trở về nếu có nhu cầu thành lập doanh nghiệp hoặc hoạt động theo hình thức hộ sản xuất, kinh doanh có thể được vay vốn ưu đãi. Đó cũng là những đối tượng được ưu tiên giới thiệu tuyển dụng vào các doanh nghiệp nước ngoài.

Nhưng nghịch lý là người lao động khó đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng ở những vị trí cao, đặc biệt về ngoại ngữ. Còn làm công nhân bình thường lại khó chấp nhận với hầu hết nhân sự bởi thu nhập thấp hơn rất nhiều so với khi làm việc ở nước ngoài. Việc về làm chủ sau thời gian làm thuê càng nhiều thách thức.

Khoảng trống giữa nhân sự có kinh nghiệm, vốn liếng và kỳ vọng cao hơn với thực tế thị trường lao động trong nước khiến những khoản tích lũy, gói ghém khi trở về dễ bị “đóng băng”. Vốn có thể xây nhà, mua xe rồi dân tiêu hết, kinh nghiệm không có môi trường sử dụng, kỹ năng không chuyển thành một vị trí việc làm tốt hơn. Và sau những chuyến đi xa, nhiều người lại tính đến một chuyến đi khác, tiếp tục con đường làm thuê nơi xứ người.

Như vậy, nếu chỉ tính bằng số tiền gửi về, quyết định đầu tư cho chuyến đi ban đầu có thể đã thành công. Còn tính bằng sinh kế tốt hơn sau khi trở về, kết quả chưa chắc đã như vậy. Điểm khác biệt nằm ở cách người lao động chuẩn bị cho ngày trở về.

Cơ chế bảo vệ cả “vòng đời” lao động quốc tế

Anh Nguyễn Văn Thành, quê Yên Thành, Nghệ An, có tay nghề cơ khí, quyết định sang Libya làm việc cho một doanh nghiệp Hàn Quốc trong dự án xây dựng nhà máy nhiệt điện, với mức lương khởi điểm 20 triệu đồng/tháng vào năm 2012. Đó là một chuyến đi không dễ dàng vì nơi đến là một vùng đất còn đầy dấu tích chiến tranh, nguy hiểm.

Nhưng sau đó, công việc mở ra một cơ hội khác. Khi nhà thầu Hàn Quốc kết thúc công việc tại Libya, anh là lao động Việt Nam duy nhất được chọn chuyển sang một dự án khác ở Thổ Nhĩ Kỳ. Rồi đến năm 2015, người quản lý Hàn Quốc cũ thực hiện một dự án tại Hà Tĩnh và mời anh làm việc. Ban đầu là thợ chính, sau đó anh được giao phụ trách đào tạo nhân lực tại chỗ rồi làm thầu phụ.

Từ một người lao động làm thuê, anh học cách tổ chức sản xuất, quản trị và điều hành một doanh nghiệp, thực sự thành ông chủ, thành người tạo việc làm. Anh đúc kết lại chặng đường đã đi là tích lũy tiền, có tay nghề, có chứng chỉ, có kinh nghiệm làm việc với người nước ngoài, kinh nghiệm quản lý.

Khi đối tác Hàn Quốc rút đi, anh Thành vẫn vững với xưởng cơ khí dân dụng và cơ khí công nghệ, chuyên đào tạo lao động. Từ trải nghiệm của bản thân, anh không chỉ dạy nghề mà còn tổ chức đào tạo ngoại ngữ cho người học. "Tôi xuất ngoại nhưng vốn tiếng Anh bập bõm, không đủ giao tiếp nên việc trao đổi, truyền đạt thông tin với đồng nghiệp, quản lý hạn chế, bởi vậy cơ hội đến với tôi cũng bị hạn chế nhiều", anh giải thích.

Từ chuyến đi xa đầu tiên tới Libya, anh Thành đã tạo ra vòng tròn cơ hội, tạo ra những chuyến đi khác cho những người xuất ngoại về sau. Đi làm thuê, theo đó, từ đầu đã không phải là mục tiêu cuối của những người chọn đi xa.

Những người trở về thành công đều đúc kết rằng việc lựa chọn đi làm việc ở nước ngoài ban đầu là quyết định đúng nhưng bước ngoặt quan trọng không kém là quyết định dừng con đường đó để về nước lập nghiệp. Và đó không thể là quyết định nhất thời mà cần được chuẩn bị từ việc tận dụng cơ hội học hỏi, nâng cao tay nghề, kinh nghiệm quản lý và ngoại ngữ.

“Vốn” con người chỉ có thể chuyển hóa sau những chuyến đi khi đạt nhiều điều kiện khác. Anh Nguyễn Văn Hiếu trở về với 5 năm kinh nghiệm quản lý nhưng gặp khó khi tìm vị trí tương xứng. Anh Nguyễn Văn Thành trở về với tay nghề, chứng chỉ, kinh nghiệm tổ chức sản xuất và sau nhiều lần thử sức đã xây dựng một cơ sở đào tạo nghề.

Giá trị của những người đi xa mang về được chuyển hóa rất khác nhau cho thấy một giới hạn của cách nhìn chỉ coi xuất khẩu lao động là một giải pháp việc làm. Nếu mục tiêu dừng ở việc đưa người sang nước ngoài, có việc làm và gửi tiền về, chuyến đi có thể xem là hoàn thành khi hết hạn hợp đồng. Nhưng với mục tiêu cao hơn là tạo ra lớp lao động mới trở về đóng góp cho phát triển thì những chuyến đi chưa kết thúc ở ngày trở về.

TS Phạm Anh Thắng, Phó Chánh Văn phòng Bộ Nội vụ, cho rằng cơ chế bảo vệ người lao động hiện chưa bao quát đầy đủ toàn bộ "vòng đời" dịch chuyển lao động quốc tế, gồm trước khi đi, trong quá trình làm việc ở nước ngoài và sau khi trở về.

Theo ông, nếu coi quá trình đưa người lao động ra nước ngoài là một chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thì phải biến quá trình dịch chuyển ấy thành cơ chế nâng cấp kỹ năng, tích lũy vốn con người và chuyển giao tri thức, kinh nghiệm trở lại trong nước.

Ông chỉ ra câu hỏi lớn nhất là đưa người lao động đi để giải quyết việc làm trong vài năm, hay đang đầu tư để họ trở thành một nguồn nhân lực tốt hơn khi trở về? Với lựa chọn ở vế thứ hai, ngày trở về không thể là điểm kết thúc của chính sách. Đó phải là lúc một chính sách khác bắt đầu, từ cơ chế công nhận kỹ năng, kết nối việc làm, hỗ trợ khởi nghiệp và tìm cách để những gì người lao động học được ở nước ngoài không nằm lại trong ký ức.

Thực tế, một người trở về với vài trăm triệu đồng có thể giúp một gia đình thay đổi cuộc sống. Nhưng một người trở về với vốn, nghề, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng tạo việc làm cho người khác có thể tạo ra giá trị lớn hơn nhiều. Câu chuyện của các cá nhân trở thành bài toán với cả hệ thống, để mỗi chuyến đi xa thực sự trở thành một khoản đầu tư phát triển nguồn nhân lực.